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L'externalisation juridique
Les enjeux juridiques dans la gestion du personnel sont nombreux, parfois très complexes et les risques liés à des erreurs juridiques sont importants.
Formaliser l’embauche de nouveaux salariés
Pour embaucher un salarié, l’employeur doit impérativement effectuer une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF. Cette déclaration va permettre d’inscrire les obligations essentielles qui incombent à l’employeur au moment de l’embauche d’un salarié. Elle doit être adressée au plus tôt dans les huit jours qui précèdent la date effective d’embauche et au plus tard le dernier jour ouvrable qui précède l’embauche.
Renouveler une période d’essai
La période d’essai va permettre à l’employeur de s’assurer que le salarié correspond bien à l’emploi auquel il a été recruté et elle permet également au salarié d’apprécier les fonctions qu’il occupe. Ce n’est pas une obligation et sa durée change selon le type de contrat en question (CDI, CDD, intérim). Sa durée peut également changer selon la catégorie professionnelle correspondant au salarié. Il est possible de la renouveler (sous réserve des dispositions conventionnelles) ou de la rompre de façon anticipée, seulement il faut respecter certaines conditions.
Modifier un contrat de travail
Un avenant au contrat de travail est un ajout ou une modification au contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Celui-ci doit être signé par les deux parties.
Il existe différents types d'avenants au contrat de travail puisque tout peut être modifié par l'employeur dans la relation de travail. Ainsi, un tel document peut être constitué pour diverses raisons :
- Une embauche en CDI après un CDD ;
- La rémunération ;
- La durée du travail ;
- Ajout ou modification des clauses du contrat du travail ;
- Un changement des horaires de travail ;
- La modification du nombre d'heures majorées, supplémentaires ou complémentaires
Mise à disposition un salarié
Aujourd'hui, plus de la moitié des entreprises connaissent les avantages qu'apporte un prêt de salariés entre entreprises et bon nombre l'ont déjà utilisé. Ce nouveau prêt de salariés est de plus en plus prisé car il permet de pallier les difficultés de chômage ou de recrutement, notamment en empruntant des salariés à d'autres entreprises ou en mettant à disposition ses propres salariés.
Seulement, il y a des conditions à respecter :
- Le prêt de main d’œuvre doit se faire dans un but non lucratif pour l’entreprise prêteuse sauf exception (agence d’intérim, travail à temps partagé, etc.). Seuls les salaires, les charges sociales et les frais professionnels sont facturés ;
- Le salarié doit donner son accord ;
- Le salarié conserve 100% de son salaire de base.
Mise en œuvre des procédures disciplinaires
Certaines règles strictes relatives aux sanctions disciplinaires sont à respecter lorsqu’un employeur décide de sanctionner l’un de ses salariés.
La sanction disciplinaire peut aller du simple avertissement, à la mise à pied, et au licenciement pour faute.
La procédure n’est pas la même pour les différents types de fautes : simple, grave, lourde.. (les articles L1332-1, L1332-2, L1332-3 et L1332-4 du Code du travail détaillent la procédure à suivre).
Rompre un contrat de travail
L’employeur ou l’employé peuvent rompre à tout moment le contrat à durée déterminée ou indéterminée, ou même d’un commun accord.
Cet abonnement vous permet également d’élaborer divers documents (départ à la retraite, affiliation à une mutuelle d'entreprise obligatoire, formaliser une demande de dérogation à la durée minimale de travail, conclure un avenant pour augmenter la durée de travail d'un salarié à temps partiel, conclure un accord pour la renonciation de jours de repos etc.)