La rupture conventionnelle ne peut être imposée par une partie à l’autre, contrairement au licenciement ou à la démission. L'employeur et le salarié doivent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail les liant. Cette rupture prend la forme d'une convention signée par les deux parties au contrat. (article L. 1237-11 du Code du travail)
Le champ d’application de la rupture conventionnelle :
Le champ d’application de cette procédure est très large. Par exemple, la Cour de cassation considère qu’une convention de rupture peut être conclue malgré l’existence d’un litige entre les parties. La rupture conventionnelle peut également être conclue suite à une procédure de licenciement ou à la résiliation judiciaire du salarié.
Qui peut proposer une telle rupture ? Un salarié peut-il demander la rupture ?
Effectivement, cette démarche peut émaner d'une demande du salarié soit de l’employeur.
Attention : seuls les salariés ayant contracté un CDI ont le droit d'avoir recours à ce mode de rupture.
Un cadre minimal est imposé afin que la liberté de consentement des deux parties ne soit pas atteinte. Ce cadre minimal est composé de quatre étapes successives.
Les 4 étapes obligatoires d’une rupture conventionnelle d'un salarié :
Etape 1 : La tenue d'un ou de plusieurs entretiens pour définir les modalités de la rupture.
La loi ne prévoit aucun formalisme particulier sur la convocation. Cependant, l’article L. 1237-12 du Code du travail prévoit les thèmes qui doivent faire l’objet d’une discussion.
Attention : L’absence du ou des entretiens entraine toujours la nullité de la convention (Cass. Soc., 1 décembre 2016 n°15-21.609 : la charge de la preuve incombe à celui qui invoque l’absence).
Le salarié à la possibilité se faire assister lors des entretiens.
Etape 2 : L’élaboration de la convention.
L’écrit est obligatoire et doit indiquer plusieurs mentions :
- les conditions de la rupture conventionnelle et notamment le montant de l’indemnité versée au salarié : en pratique, l’objectif de la convention est d’obtenir plus que les indemnités légales de licenciement.
- la date de la rupture du contrat de travail : elle ne pourra être fixée avant le lendemain du jour d’homologation de la convention de rupture par l’autorité administrative.
Pour l’écrit, les parties doivent utiliser un document CERFA de rupture conventionnelle. L’administration considère que ce formulaire est auto-suffisant mais les parties peuvent le compléter avec d’autres documents si elles le souhaitent.
Une fois que la convention est signée, les parties vont continuer à exécuter le contrat de travail en respectant leurs obligations contractuelles habituelles, jusqu’à ce que la relation contractuelle prenne définitivement fin.
Attention : l’employeur doit remettre un exemplaire de cette convention au salarié sous peine d’annulation de la convention.
Etape 3 : Le délai de rétractation.
Une fois que les parties ont élaboré leur convention de rupture, il y a un délai de rétractation de 15 jours calendaires (article L. 1237-13 du Code du travail).
Durant ce délai, chacune des parties peut se rétracter en adressant à l’autre partie un courrier recommandé. La rétractation n’implique pas de préciser un quelconque motif.
Etape 4 : L’homologation de la convention par l’autorité administrative compétente : la Direccte.
A l’issue du délai de rétractation, si aucunes de parties n’a exercé son droit à rétractation, la procédure se poursuit par la saisie de la DIRECCTE. Cette saisie peut être faite soit par l’employeur soit par le salarié. La DIRECCTE doit s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties, du droit de rétractation et du montant minimal de l’indemnité de rupture. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier et notifier l’acceptation ou le rejet. A défaut, l’acceptation est réputée acquise.
Quelles sont les conséquences en cas d’irrégularité dans la procédure de la rupture conventionnelle ?
En principe, une irrégularité dans la procédure génère les mêmes effets qu’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il faudra alors se reporter à l’article L. 1235-3 du Code du travail qui prévoit deux possibilités :
- La réintégration du salarié dans l’entreprise
- Un barème d’indemnisation obligatoire dès lors que la réintégration du salarié est impossible.
Comment contester la rupture ?
La jurisprudence de la Cour de cassation interdit les clauses de non-recours dans les ruptures conventionnelles. Ainsi, il est tout à fait possible de contester en justice une rupture conventionnelle.
La contestation relève de la compétence exclusive du Conseil de prud’hommes et est cloisonnée dans un délai strict de 12 mois. Ce délai commence à courir à compter de la date d’homologation de la convention.