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Vous êtes salarié ? Vous souhaitez conclure une rupture conventionnelle du contrat de travail ?

La rupture conventionnelle doit suivre une procédure précise (entretien entre employeur et salarié, convention de rupture…) afin de mettre fin au CDI du salarié dans le respect des obligations légales.

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Contrairement au licenciement ou à la démission, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par une partie à l’autre.

En effet, l’article L. 1237-11 du Code du travail dispose que :

« L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties . »

 

Le champ d’application de la rupture conventionnelle :

Le champ d’application de cette procédure est très large. Par exemple, la Cour de cassation considère qu’une convention de rupture peut être conclue malgré l’existence d’un litige entre les parties. La rupture conventionnelle peut également être conclue suite au licenciement ou à la résiliation judiciaire du salarié.

Cette démarche peut émaner soit du salarié soit de l’employeur.

Attention : seuls les salariés ayant contracté un CDI peuvent avoir recours à ce mode de rupture.

 

Les 4 étapes obligatoires d’une rupture conventionnelle :

Etape 1 : La tenue d'un ou de plusieurs entretiens pour définir les modalités de la rupture. 

La loi ne prévoit aucun formalisme particulier sur la convocation. Cependant, l’article L. 1237-12 du Code du travail prévoit les thèmes qui doivent faire l’objet d’une discussion.

Attention : L’absence du ou des entretiens entraine toujours la nullité de la convention (Cass. Soc., 1 décembre 2016 n°15-21.609 : la charge de la preuve incombe à celui qui invoque l’absence).

 

Etape 2 : L’élaboration de la convention. 

L’écrit est obligatoire et doit indiquer plusieurs mentions :

  • les conditions de la rupture conventionnelle et notamment le montant de l’indemnité versée au salarié : en pratique, l’objectif de la convention est d’obtenir plus que les indemnités légales de licenciement.
  • la date de la rupture du contrat de travail. Elle ne peut intervenir avant le lendemain du jour d’homologation de la convention de rupture par l’autorité administrative.

Pour l’écrit, les parties doivent utiliser un document CERFA de rupture conventionnelle. L’administration considère que ce formulaire est auto-suffisant mais les parties peuvent le compléter avec d’autres documents si elles le souhaitent.

Une fois que la convention est signée, les parties vont continuer à exécuter le contrat de travail en respectant leurs obligations contractuelles habituelles, jusqu’à ce que la relation contractuelle prenne définitivement fin.

Attention : l’employeur doit remettre un exemplaire de cette convention au salarié sous peine d’annulation de la convention.

 

Etape 3 : Le délai de rétractation.

Une fois que les parties ont élaboré leur convention de rupture, il y a un délai de rétractation de 15 jours calendaires (article L. 1237-13 du Code du travail).

Durant ce délai, chacune des parties peut se rétracter en adressant à l’autre partie un courrier recommandé. La rétractation n’implique pas de préciser un quelconque motif.

 

Etape 4 : L’homologation de la convention par l’autorité administrative compétente : la Direccte.

A l’issue du délai de rétractation, l’employeur adresse une demande d’homologation de la rupture à la Direccte. Cette dernière doit s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties, du droit de rétractation et du montant minimal de l’indemnité de rupture. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier et notifier l’acceptation ou le rejet. A défaut, l’acceptation est réputée acquise.



Quelles sont les conséquences en cas d’irrégularité dans la procédure de la rupture conventionnelle ?

En principe, une irrégularité dans la procédure de la rupture conventionnelle génère les mêmes effets qu’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il faudra alors se reporter à l’article L. 1235-3 du Code du travail qui prévoit deux possibilités :

  • La réintégration du salarié dans l’entreprise
  • Un barème d’indemnisation obligatoire dès lors que la réintégration du salarié est impossible.

 

Comment contester la rupture conventionnelle ?

La jurisprudence de la Cour de cassation interdit les clauses de non-recours dans les ruptures conventionnelles. Ainsi, il est tout à fait possible de contester en justice une rupture conventionnelle.

La contestation relève de la compétence exclusive du conseil de prud’hommes et est enfermée dans un délai strict de 12 mois. Ce délai commence à courir à compter de la date d’homologation de la convention.