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La rupture conventionnelle connaît un grand succès auprès des employeurs et des salariés. Il s’agit d’une rupture d’un commun accord qui suppose que l’employeur et le salarié conviennent de se séparer. Si ce mode de rupture est très répandu, il n’en demeure pas moins que les parties doivent respecter une procédure bien précise, permettant au salarié de quitter l’entreprise en 6 semaines environ.

Contrairement à une idée reçue, la rupture conventionnelle, même homologuée par l’administration, n’éteint pas toute action en justice du salarié. MyFormality vous permet de comprendre le régime juridique de la rupture conventionnelle.

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Rupture conventionnelle

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Avec quel salarié est-il possible de conclure une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle n’est pas possible avec un salarié en CDD, mais seulement avec un salarié en CDI. Il s’agit même, pour le salarié en CDI, du seul cas de rupture amiable du contrat de travail.

Il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt de travail pour accident du travail, avec un salarié en congé parental d’éducation, avec une salariée en congé de maternité, avec un salarié en congé sabbatique.

Quelle est la procédure à respecter lors d’une rupture conventionnelle?

Afin de préserver le libre-consentement du salarié et éviter toute fraude de l’employeur (Exemple : Rupture conventionnelle en lieu et place d’un licenciement individuel économique), le Code du travail impose le respect d’un certain formalisme lors de la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle.

Les parties doivent respecter la procédure suivante

- Tenir un ou plusieurs entretiens pour définir les modalités de la rupture. La loi ne prévoit aucun formalisme particulier sur la convocation, et le délai à respecter. L’employeur doit informer le salarié de la date et du lieu de l’entretien, ainsi que de la possibilité de se faire assister.

Les parties fixent lors de cet entretien les modalités pratiques, la date de rupture, le montant de l’indemnité…

- Signer un document CERFA de rupture conventionnelle. Le formulaire CERFA vaut convention de rupture. Toutefois, il est préférable de prévoir en plus une convention de rupture permettant d’apprécier la liberté du consentement, de régler le sort des avantages en nature, le sort de la clause de non concurrence ...

Une fois le formulaire CERFA et la convention de rupture signés par le salarié et l’employeur, les parties ont 15 jours calendaires pour se rétracter.

Chacune des parties peut se rétracter en adressant à l’autre partie un courrier recommandé. La rétractation n’implique pas de préciser un quelconque motif.

- Adresser à la Direccte la rupture conventionnelle en vue de son homologation. A l’issue du délai de rétractation, l’employeur adresse une demande d’homologation de la rupture à la Direccte. Dès réception, l’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier, elle s’assure du respect de la liberté de consentement des parties, du droit de rétractation et du montant minimal de l’indemnité de rupture. L’administration notifie l’acceptation ou le rejet. L’acceptation est réputée acquise à défaut de notification par la Direccte de sa décision dans le délai de 15 jours.

Quel évènement marque la rupture du contrat de travail lors d’une rupture conventionnelle ?

Au plus tôt, le lendemain de réception de l’homologation ou en cas de silence de l’administration, à l’expiration du délai de 15 jours ouvrables, le contrat de travail est rompu.

Il faut donc se donner une marge, dans la date fixée dans la convention de rupture pour tenir compte des délais de rétractation et d’instruction.

A quelle indemnité le salarié peut-il prétendre suite à une rupture conventionnelle ?

Au moment de la rupture, le salarié aura droit à l’indemnité de rupture qui ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté) ou conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable au salarié que l’indemnité légale.

Il est possible de prévoir un montant supérieur.

Si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité versée qui correspond au montant légal ou conventionnel, est exonérée de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS (ainsi que de l’impôt sur le revenu pour le salarié), mais ce montant sera assujetti en totalité au forfait social au taux de 20% à la charge exclusive de l’employeur.

Le salarié dont le contrat a été rompu par une rupture conventionnelle a droit aux allocations chômage et à la portabilité garanties frais de santé et prévoyance.

Enfin, sachez que les litiges suite à rupture conventionnelle sont de plus en plus nombreux devant les Conseils de Prud’hommes, n’hésitez pas à vous faire assister par un avocat dans le suivi de la procédure et la rédaction des documents de rupture.

Que se passe-t-il après la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle ne garantit pas à l’employeur une absence de contestation de la rupture du contrat de travail. Le salarié pourra toujours prétendre que son consentement a été vicié où soulever des irrégularités sur l’exécution de son contrat de travail (Exemple : demande d’heures supplémentaires)

Il est impossible que le salarié renonce dans la convention de rupture au droit dont il dispose de contester la rupture de son contrat de travail.

Attention, donc à la confusion entre rupture conventionnelle et transaction. Une transaction permet d’éliminer le risque de contentieux sur les demandes relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail.

Validé le 19/02/19 par le comité d'experts