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Rupture conventionnelle - côté employeur

Vous êtes employeur et vous souhaitez conclure une rupture conventionnelle du contrat de travail ?

La rupture conventionnelle doit suivre une procédure précise (entretien entre employeur et salarié, convention de rupture…) afin de mettre fin au CDI du salarié dans le respect des obligations légales.

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Avec quel salarié l'employeur peut-il conclure une rupture conventionnelle ?

L'employeur peut proposer une rupture conventionnelle uniquement au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI). Il n'est pas possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en contrat à durée déterminée (CDD). Il s’agit même, pour le salarié en CDI, du seul cas où il est possible de rompre à l'amiable le contrat de travail.

Il est envisageable de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail, en congé parental d’éducation, en congé de maternité ou en congé sabbatique.

Quelle est la procédure à respecter lors d’une rupture conventionnelle ?

Afin de préserver le libre-consentement du salarié et éviter toute fraude de l’employeur (exemple : rupture conventionnelle en lieu et place d’un licenciement individuel économique), le Code du travail impose le respect d’un certain formalisme lors de la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle.

Les parties doivent respecter la procédure suivante :

- La tenue d'un ou plusieurs entretiens pour définir les modalités de la rupture. La loi ne prévoit aucun formalisme particulier sur la convocation et le délai à respecter. L’employeur doit informer le salarié de la date, du lieu de l’entretien, et de la possibilité de se faire assister. Ces entretiens permettent à l'employeur et au salarié de négocier les modalités de rupture et de s'entendre sur le coût de la rupture, qui sera supporté par l'employeur. Les parties fixent lors de cet entretien la date de rupture, le montant de l’indemnité…

- Signer un document CERFA de rupture conventionnelle. Le formulaire CERFA vaut convention de rupture. Toutefois, il est préférable de prévoir en plus une convention de rupture permettant d’apprécier la liberté du consentement, de régler le sort des avantages en nature, le sort de la clause de non concurrence ...

Une fois le formulaire CERFA et la convention de rupture signés par le salarié et l’employeur, les parties ont 15 jours calendaires pour se rétracter.

Chacune des parties peut se rétracter en adressant à l’autre partie un courrier recommandé. La rétractation n’implique pas de préciser un quelconque motif.

- Adresser à la Direccte la rupture conventionnelle en vue de son homologation. A l’issue du délai de rétractation, si aucunes des parties n'a exercé son droit de rétractation, l’employeur transmet une demande d’homologation de la rupture à la Direccte. Dès réception, un délai de 15 jours ouvrables s'ouvre, l’administration dispose de ce délai pour instruire le dossier, elle s’assure du respect de la liberté de consentement des parties, du droit de rétractation et du montant minimal de l’indemnité de rupture. L’administration notifie l’acceptation ou le rejet. L’acceptation est réputée acquise à défaut de notification par la Direccte de sa décision dans le délai de 15 jours.

À quelle date peut-on prétendre que le contrat de travail est rompu ?

Au plus tôt, le lendemain de la réception de l’homologation ou en cas de silence de l’administration, à l’expiration du délai de 15 jours ouvrables, le contrat de travail est rompu.

Il est donc essentiel d'inclure le délai de rétraction et d'instruction, lors de la fixation de la date de la convention de rupture. 

A quelle indemnité le salarié peut-il prétendre suite à une rupture conventionnelle ?

Au moment de la rupture, le salarié aura droit à une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté) ou conventionnelle de licenciement, si celle-ci est plus favorable au salarié que l’indemnité légale.

Il est possible de prévoir un montant supérieur.

Si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité versée qui correspond au montant légal ou conventionnel, est exonérée de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS (ainsi que de l’impôt sur le revenu pour le salarié), mais ce montant sera assujetti en totalité au forfait social au taux de 20% à la charge exclusive de l’employeur.

Le salarié a droit aux allocations chômage et à la portabilité des garanties frais de santé et prévoyance.

Enfin, sachez que les litiges suite à la rupture conventionnelle sont de plus en plus nombreux devant les Conseils de Prud’hommes, n’hésitez pas à vous faire assister par un avocat dans le suivi de la procédure et la rédaction des documents de rupture.

Que se passe-t-il après la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle ne garantit pas à l’employeur une absence de contestation de la rupture du contrat de travail. Le salarié pourra toujours prétendre que son consentement a été vicié ou soulever des irrégularités sur l’exécution de son contrat de travail (par exemple une demande d’heures supplémentaires).

Il n'est pas possible d'insérer dans la convention une clause par laquelle le salarié renoncerait au droit dont il dispose de contester la rupture de son contrat de travail.

Attention, donc à la confusion entre rupture conventionnelle et transaction. Une transaction permet d’éliminer le risque de contentieux sur les demandes relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail.

Validé le 19/02/19 par le comité d'experts