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L’embauche d’un salarié implique parfois d’engager des négociations plus ou moins longues avec le(s) candidat(s) potentiel(s). Au terme de cette phase de pourparlers et avant la conclusion du contrat de travail, l'employeur ayant sélectionné le candidat idéal peut vouloir lui faire savoir par écrit.

Cet écrit doit être rédigé avec prudence : selon la manière dont il sera rédigé, l’employeur pourra être empêché de se rétracter.

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Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche juridiquement ?

Une promesse d’embauche est une offre d'emploi ferme et précise, adressée à une personne désignée, qui contient :

  • La nature de l'emploi proposé,
  • La rémunération y afférente
  • La date d'entrée en fonction.

La promesse d’embauche engage l’employeur. Selon la manière dont cette promesse d’embauche a été rédigée, l’engagement de l’employeur sera plus ou moins important/contraignant.

Il faut distinguer la promesse d’embauche valant offre de contrat de travail et la promesse d’embauche valant promesse unilatérale de contrat de travail :

La promesse d’embauche comme offre de travail

L’offre de contrat de travail est un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction. Mais surtout, l’offre de contrat de travail va faire apparaitre la volonté de l’employeur d’être lié en cas d’acceptation de cette offre par le salarié.

Il y a offre de contrat de travail, lorsque l'acte n'exprime que le souhait de l'employeur d'engager des discussions sur la conclusion d'un contrat de travail.

La promesse d’embauche comme promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail est un contrat par lequel l’employeur accorde au salarié le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés. La formation du contrat ne dépend donc que du consentement du salarié.

Il y a promesse unilatérale de contrat de travail lorsque l'employeur s'engage de manière définitive à embaucher le salarié.

La distinction entre offre et promesse unilatérale de contrat de travail dépend donc de l'importance de l'engagement de l'employeur.

La promesse d’embauche doit être précise

L'employeur doit veiller à rédiger avec précision la proposition faite au bénéficiaire. Pour éviter toute situation de blocage :

- Il est possible de préciser au sein même de la promesse d’embauche que l'offre ne vaut pas contrat de travail,

- Il est recommandé de préciser au sein de la promesse d’embauche, un délai d’acceptation au-delà duquel la promesse sera considérée comme caduque.

La promesse d’embauche n’est pas obligatoire

La rédaction d’une promesse d’embauche n’est évidemment pas obligatoire. Néanmoins, dans certains cas, la rédaction d’une promesse d’embauche permet de rassurer l’employeur, mais aussi le salarié, et faciliter la conclusion d’un contrat de travail :

- Lorsque les recrutements ont été longs et le profil recherché difficile à trouver : l’employeur s’assure que le candidat choisi ne va pas se détourner le temps de rédiger et conclure son contrat de travail.

- Lorsque le salarié recruté est en poste au sein d’une autre entreprise, il pourra sereinement démissionner et respecter sa durée de préavis.

 

Est-il possible de se rétracter/de renoncer à une promesse d’embauche ?

La possibilité de rétracter une promesse d’embauche dépend de sa qualification d’offre de contrat ou de promesse unilatérale de contrat.

La promesse d’embauche peut être qualifiée d’offre de contrat :

  • Elle peut être librement rétractée par l'employeur tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire.
  • Elle peut être librement rétractée après l'expiration du délai éventuellement fixé par l’employeur ou, à défaut, après un délai raisonnable.

En revanche, si la promesse est rétractée avant l’expiration du délai éventuellement fixé ou avant l’issue d’un délai raisonnable : l’employeur peut voir sa responsabilité extracontractuelle engagée et devoir verser des dommages-intérêts.

 

La promesse d’embauche ne sera pas requalifiée en contrat de travail.

La promesse d’embauche peut être qualifiée de promesse unilatérale de contrat :

Elle peut être rétractée après l’expiration du délai de réflexion laissé au salarié,

En revanche, si la révocation de la promesse unilatérale de contrat intervient pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter, elle n'empêche pas la formation du contrat de travail.

La promesse d’embauche sera donc requalifiée en contrat de travail qui engage l’employeur.

 

Que se passe-t-il si le salarié ne respecte pas ses engagements ?

Qu’importe la qualification de la promesse d’embauche, si un salarié avait formellement accepté la proposition qui lui a été faite mais qu’il se rétracte avant la conclusion du contrat de travail : l’employeur peut solliciter auprès du salarié des dommages-intérêts. Pour ce faire, il devra justifier du préjudice réellement subi.

Validé le 15/02/2019 par le comité d'experts