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Contrat de travail à durée indéterminée - CDI

Le contrat de travail : un outil pour plus de flexibilité ?

Au-delà du socle juridique classique, le contrat de travail peut comporter des stipulations contractuelles variées mais surtout personnalisées.

L’insertion de clauses particulières en lien avec le poste occupé, le secteur d’activité ou les responsabilités confiées offre à l’employeur une plus grande flexibilité.

MyFormality vous permet de prendre connaissance des clauses contractuelles les plus courantes qui peuvent s’insérer lors de la conclusion du contrat ou pendant son exécution.

MyFormality vous propose l’aide d’un avocat spécialisé en droit social qui validera avec vous l’insertion de telles clauses au sein du contrat de travail du salarié et leur mise en œuvre.

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Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue en France le contrat de droit commun. En principe, il a vocation à durer jusqu'à ce que le salarié exerce ses droits à la retraite. Rédiger les dispositions du contrat qu'il soit à temps partiel ou à temps plein, est donc une tâche extrêmement importante. 

J’envisage de financer une formation longue et coûteuse au bénéfice d’un salarié mais je crains qu’il démissionne : quelle solution ?

La clause de dédit-formation permet à un employeur qui assure une formation, de contraindre le salarié de s'engager à rester au service de l'entité qui lui a financé la formation pendant une durée minimale.

Si le salarié ne respecte pas cet engagement et démissionne, il doit verser une indemnité correspondant au remboursement des frais de formation engagés.

Pour être licite, cette clause doit respecter différentes conditions :

  • La formation assurée doit excéder les dépenses imposées par la loi ou la convention collective ;
  • La clause ne peut avoir pour conséquence de priver le salarié de sa faculté de démissionner : les coûts de formation ne doivent pas être trop élevés, les durées d'application ne doivent pas être trop longues ;
  • L’indemnité de dédit doit être proportionnée aux frais de formation engagés ;
  • La clause doit être formalisée par une convention distincte conclue avant le début de la formation qui précisera la nature, la date et la durée de la formation et le coût réel supporté par l’employeur.

Avant d’insérer et de rédiger une telle clause, il est nécessaire de vérifier les dispositions de la convention collective applicable.

Puis-je imposer une mutation à un salarié ?

Lorsque le contrat de travail comporte une clause de mobilité, l’employeur peut en principe, imposer une mutation géographique.

Le salarié accepte par avance toutes les mutations de son lieu de travail qui pourraient être proposées ultérieurement par l'entreprise. Le salarié accepte ainsi d'exercer ses fonctions dans les différentes agences, établissements ou succursales où l'entreprise déciderait de le muter.

Il est intéressant d’insérer une telle clause lors de la conclusion du contrat car la mutation sera possible sans obtenir l’accord du salarié. Si l’insertion de cette clause a lieu en cours d’exécution du contrat, l’accord du salarié est nécessaire.

Avant l’introduction et la mise en œuvre d’une clause de mobilité, l’employeur doit prendre le soin de vérifier et de respecter les dispositions de la convention collective applicable.

La clause de mobilité doit remplir certaines conditions pour être licite :

  • La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. L’étendue de la zone géographique dépendra du poste occupé. Les salariés avec une classification élevée pourront être mutés dans des zones géographiques plus étendues. L'employeur ne doit pas pouvoir étendre unilatéralement la portée de la clause.
  • La clause doit se limiter à l’entreprise. Les clauses de mobilité dans toute société du groupe sont illicites : le salarié ne peut pas accepter par avance un changement d’employeur.
  • La mise en œuvre de cette disposition doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entité, être proportionnée au but recherché et être justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

En pratique, la mutation du salarié doit s’inscrire dans un choix organisationnel cohérent et réfléchi. L’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant avant la mise en œuvre de la mutation et veiller à ce que la mutation ne soit pas abusive.

En principe, dès lors que ces conditions sont respectées : la mutation s’impose au salarié. Le refus du salarié pourrait justifier son licenciement.

Dans certaines situations, le salarié peut refuser l’application de la clause de mobilité :

  • Lorsque la mutation porte atteinte à sa vie personnelle et familiale ;
  • Lorsque la mutation entraîne la modification d’un autre élément de son contrat de travail, comme la baisse de rémunération ou le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour.

Comment éviter qu’un salarié exerce une activité concurrente au terme de son contrat de travail à durée indéterminée - CDI ?

La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la rupture de son contrat, d'exercer une activité professionnelle en concurrence avec celle de son employeur, pendant un certain temps et dans un certain rayon géographique.

Elle peut être insérée dès l’origine ou ultérieurement par voie d’avenant au contrat de travail, mais cela suppose de recueillir l’accord exprès du salarié.

Pour être valable, la clause doit répondre à plusieurs critères :

  • elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Il doit exister un risque de préjudice pour l’entreprise si le salarié exerce une activité concurrente. Ce risque pourra être caractérisé en raison de son savoir-faire spécifique, de son niveau élevé de responsabilités, de son contact avec la clientèle ou de son accès aux informations stratégiques ;
  • La disposition doit être limitée dans le temps et dans l'espace. La clause ne doit pas conduire à empêcher le salarié de trouver un emploi conformément à sa qualification ;
  • La disposition doit prendre en compte les spécificités de l'emploi du salarié ;
  • La clause doit contenir l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie pécuniaire :

           - Cette contrepartie financière ne doit pas être dérisoire ;

           - Son montant ne doit pas varier selon le mode de rupture du contrat de travail ;

           - Son montant est proportionnel au salaire de l'intéressé et à la durée de l'interdiction de concurrence ;

           - Le versement de la contrepartie financière doit intervenir après la rupture du contrat de travail.

L’insertion de cette clause ne rend pas nécessairement obligatoire sa mise en œuvre. L’employeur peut prévoir au sein du contrat les modalités de renonciation à cette clause, afin d’être délié du paiement de la contrepartie.

Si le salarié ne respecte pas cette clause, il perd la contrepartie due par l'employeur, il peut également être condamné à réparer le préjudice subit par l'entreprise et l'ancienne entreprise peut saisir juge afin de demander la rupture du contrat de travail qu'il vient de conclure. 

Quelle est la durée de la période d’essai du CDI ?

La période d'essai du contrat à durée indéterminé permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées dans l'entreprise lui conviennent. 

Elle est facultative et sa durée varie entre 2 et 4 mois, suivant les qualifications du salarié.

Il est possible de renouveler cette période.

Il faut impérativement vérifier les mentions relatives à la période d’essai dans la convention collective applicable car de nombreuses conventions collectives encadrent cette période.

Quelles formalités respecter pour conclure une période d’essai ?

La période d’essai et son éventuel renouvellement doivent être prévus dès le début dans le contrat de travail à durée indéterminée. Elle n’est opposable au salarié que si une clause spécifique est prévue dans le CDI. Si la période n’est pas mentionnée ou qu’elle a été prévue oralement, le salarié est considéré comme engagé définitivement à partir du premier jour de travail.

La durée initiale de la période d’essai ne peut pas être supérieure à :

  • 2 mois pour les employés et ouvriers ;
  • 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
  • 4 mois pour les cadres.

La durée se calcule en jour calendaire, semaine calendaire ou mois calendaire.

Ces durées ont un caractère impératif, sauf durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26/06/2008, ou les durées plus courtes fixées par des accords conclus après cette date ou par le contrat de travail.

L’employeur ne peut pas prévoir une période d’essai s’il a déjà pu tester le salarié antérieurement. Lorsqu'un CDI suit une période en CDD ou en intérim, sur un poste identique, la période d’essai du CDI est diminuée d’une durée équivalente à celle du CDD. La période d’essai est donc souvent inexistante.

Lorsqu'une personne est recrutée dans les 3 mois suivant l'issue d'un stage effectuée dans la même entreprise, la durée du stage s'impute totalement ou en partie sur la durée de la période d'essai. Elle est intégralement déduite lorsque le stagiaire est embauché dans un emploi correspondant aux missions qui lui avaient été déléguées durant son stage. À défaut de missions correspondantes, la durée du stage est déduite de la période d’essai dans la limite de la moitié.

Comment renouveler la période d’essai ?

Il est possible de la renouveler une seule fois, si un accord de branche étendu le prévoit. Cette possibilité doit également être prévue par le contrat de travail.

La durée de la période d’essai, ajoutée à la période de renouvellement, ne peut pas dépasser :

  • pour les ouvriers et employés : 4 mois
  • pour les agents de maîtrise et les techniciens : 6 mois 
  • pour les cadres : 8 mois

L’employeur doit faire savoir au salarié qu’il souhaite renouveler l’essai avant l’expiration de la première période.

Comment rompre la période d’essai ?

Si l’employeur est en mesure d’évaluer les compétences professionnelles du salarié en période d’essai, il peut décider de rompre cette période d’essai avant son terme. Cette rupture n’a pas à être justifiée, ni motivée.

L’employeur ne peut pas se fonder sur un motif discriminatoire, économique ou encore sur un motif non inhérent à la personne du salarié. Une rupture abusive de la période d’essai permettra au salarié de réclamer des dommages-intérêts.

La rupture de la période d’essai n’implique pas de procédure particulière, hormis le respect d’un délai de prévenance. En effet, lorsque la période d’essai est prévue pour au moins une semaine, l’employeur doit respecter un délai de prévenance :

  • 24 heures minimum, si le salarié est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise ;
  • 48 heures minimum, lorsque l'ancienneté du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois ;
  • 2 semaines minimum, si le salarié est présent depuis plus d'un mois dans l’entreprise ;
  • 1 mois minimum, si le salarié est présent depuis plus de 3 mois dans l’entreprise.

L’employeur qui dispense le salarié de tout ou partie du préavis, doit verser au salarié une indemnité compensatrice.

Le respect de ce délai de préavis ne doit pas avoir pour effet de reporter le terme de la période d’essai. Si l’employeur se trouve dans une situation où l’arrivée du terme de la période d’essai, l’empêche de respecter intégralement le délai de prévenance : la période d’essai doit être rompu à son terme et l’employeur doit verser une indemnité compensatrice pour le reste du délai de prévenance non respecté.

Pour des questions de preuve, il est préférable de notifier la rupture de la période d’essai par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

 Validé le 19/02/2019 par le comité d'experts