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Contrat de travail CDD

Le recours au contrat de travail à durée déterminée est une possibilité intéressante pour faire face à des pics d’activité.

Il n’est possible de conclure un CDD que dans les cas suivants : le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité, les emplois saisonniers, les emplois d’usage et le CDD à objet défini des ingénieurs et cadres.

Quel que soit le motif, le CDD doit être conclu pour une tâche précise et temporaire, et ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié gréviste, pour effectuer des travaux particulièrement dangereux dont la liste est fixée par Décret, ou dans les 6 mois suivant la notification d’un licenciement pour motif économique dans l’entreprise, sauf exceptions.

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Pour quels motifs peut-on conclure un contrat de travail à durée déterminée - CDD ?

Le remplacement d’un salarié absent

Il est possible de remplacer un salarié temporairement absent de l’entreprise, du fait de congés payés, d’un congé sabbatique, d’un congé maternité ou parental, d’un arrêt maladie, en embauchant un salarié en CDD. Le salarié remplacé doit être identifié, le CDD ne peut pas être conclu pour remplacer tout salarié absent dans l’entreprise.

Il est envisageable d’affecter le salarié recruté en CDD sur un autre poste que celui du salarié absent, il s’agit d’un remplacement en cascade.

Il est également possible de conclure un CDD pour remplacer un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel ou en cas de poste vacant, suite au départ définitif d’un salarié en CDI, avant la suppression de son poste.

 

L’accroissement temporaire d’activité

Ce cas de recours vise :

  • L’augmentation temporaire de l’activité habituelle de la structure ;
  • L’exécution d’une tâche occasionnelle, non durable et précisément définie ;
  • Une commande exceptionnelle à l’exportation ;
  • Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents.

A titre d’exemple, le lancement de nouveaux produits relevant de l’activité normale de l’entreprise ne suffit pas à caractériser un accroissement temporaire d’activité. Une surcharge de travail dans l’entreprise est nécessaire, et elle ne doit pas correspondre à l’activité habituelle de l’entreprise. La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour ce surcroit d'activité permettra de faire face à la demande. Demande à laquelle les salariés déjà présents dans l’entreprise ne pourraient répondre.

 

Emplois saisonniers

Un CDD saisonnier peut être conclu pour des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter tous les ans, selon une périodicité approximativement fixe, compte tenu du rythme des saisons, des modes de vies collectifs.

L’activité saisonnière ne doit pas être confondue avec l’accroissement temporaire d’activité, le CDD saisonnier concerne essentiellement le secteur touristique (conclusion d'un contrat de travail pour la restauration rapide par exemple), agricole ou les industries agroalimentaires.

 

Le CDD d’usage

Ce type de contrat ne peut être conclu que si plusieurs conditions sont remplies.

Tout d'abord, l’entreprise qui conclut le CDD doit avoir une activité économique qui correspond à un des 15 secteurs visés par Décret. Parmi ces secteurs on dénombre notamment les exploitations forestières, les centres de loisirs et de vacances, l'hôtellerie et la restauration, la réparation navale, le déménagement, les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, l'édition phonographique, la production cinématographique, l'information, l’enseignement, les activités d'enquête et de sondage. Il faut ensuite que l’emploi en cause soit un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI, mais également que cet emploi soit réellement temporaire dans l’entreprise. 

Il est permis dans ces secteurs d’activité de conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié, si cela est justifié par des raisons objectives.

 

Le CDD à objet défini ou CDD de mission

Dans certains domaines d’activité, des conventions collectives ou des accords d’entreprise prévoient la possibilité de conclure un contrat de travail à durée déterminée avec des ingénieurs et cadres pour la réalisation d’une mission bien définie. Ce CDD prend généralement fin à la réalisation de la mission.

Il existe le CDD de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage, le CDD d’insertion, le CDD sénior ou encore le contrat de vendanges, répondant à des conditions bien spécifiques.

 

Embaucher en CDD : pour combien de temps ?

Dès lors que l’on se trouve dans un cas de recours possible, la question de la durée du CDD se pose. Quelle est la durée maximale du CDD ? Puis-je le renouveler ?

Même si ces règles peuvent être difficiles à appréhender, il est important de scrupuleusement les respecter afin d’éviter une requalification du CDD en CDI.

MyFormality vous permet de comprendre le régime juridique du CDD afin d’éviter une requalification en CDI et vous propose un entretien téléphonique avec un avocat en droit social qui validera avec vous la durée et la possibilité de renouvellement de votre CDD.

Le contrat de travail CDD est nécessairement conclu pour une durée limitée, mais lors de sa conclusion, la date exacte de fin de contrat peut être ignorée de l’employeur. De ce fait, il est possible de conclure des contrats sans terme précis dans certains cas. La durée du CDD va donc dépendre du caractère précis ou imprécis de son terme.

 

Le CDD à terme précis 

Qu’entend-on par « terme précis » ?

Un CDD à terme précis est conclu de date à date.

Lors de la conclusion du CDD, l’employeur devra obligatoirement fixer avec exactitude ces dates. A défaut, le salarié pourra demander la requalification de son CDD en CDI.

 

Dans quels cas doit-on fixer un terme précis ?

Le CDD à terme précis concerne 2 cas de recours :

  • CDD pour un accroissement temporaire d'activité.
  • CDD en cas de départ définitif d'un salarié, précédant la suppression du poste de travail.

 

Comment déterminer la durée d’un CDD à terme précis ?

L’employeur détermine librement les dates selon les besoins de l’entreprise. Aucune durée minimale n’est imposée, mais une durée maximale de 18 mois doit être respectée.

Les ordonnances MACRON ont donné la possibilité à un accord de branche étendu de faire fluctuer cette durée maximale, en l'augmentant ou en la réduisant. Les dispositions de la convention collective doivent donc être vérifiées.

Le non-respect de la durée maximale permet au salarié de demander la requalification de son CDD.

 

Peut-on renouveler un CDD à terme précis ?

Oui, le CDD à terme précis peut être renouvelé 2 fois afin de prolonger le CDD initialement conclu. L’idéal est de formaliser ce renouvellement par avenant au contrat de travail.

À défaut d'accord, cette possibilité de renouvellement ne permet pas de s’affranchir de la durée maximale. Le CDD, même renouvelé 1 ou 2 fois, ne pourra pas excéder au total la durée maximale de 18 mois.

Depuis les ordonnances MACRON un accord de branche étendu peut augmenter/réduire le nombre de renouvellements.

Le non-respect de ces règles pourra engendrer la requalification du CDD.

 

Le CDD à terme imprécis

Qu’entend-on par « terme imprécis » ?

Lorsqu’un CDD est à terme imprécis, aucune date ne fixe avec exactitude la fin du CDD. La fin du CDD interviendra à la survenance d’un événement dont l’employeur ne connaît pas la date.

 

Dans quels cas peut-on fixer un terme imprécis ?

Le terme précis peut parfois se révéler inadapté aux besoins des entreprises, il est donc possible de conclure un CDD à terme imprécis à titre exceptionnel. Cette possibilité est offerte notamment dans les cas de recours suivants :

  • CDD pour remplacer un salarié absent ;
  • CDD saisonnier ;
  • CDD à objet défini ;
  • CDD d’usage.

Cette alternative est intéressante par exemple pour le remplacement d'un salarié absent, lorsque l’employeur n'a pas connaissance d'un éventuel renouvellement d'arrêt de travail et de sa durée. Cela évite de multiplier les CDD et de se heurter aux règles relatives à la succession des CDD.

 

Comment déterminer la durée d’un CDD à terme imprécis ?

Afin de ne pas placer le salarié dans une situation trop incertaine, l’employeur doit prévoir une durée minimale du CDD. A défaut, la requalification du contrat est possible. Par exemple, lors du remplacement d’un salarié absent, cette durée peut être égale à la durée du premier arrêt de travail.

Aucune durée maximale n’est imposée, sauf pour le CDD saisonnier. C'est la réalisation de l'objet du contrat qui fixe l’échéance du contrat, sous réserve que la durée minimale soit expirée. Par exemple, lors du remplacement d’un salarié, son retour sur le poste de travail fixera le terme du CDD.

Pour les CDD saisonniers, même si leur terme est imprécis, ils ne peuvent être conclus pour une durée supérieure à 8 mois/an.

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Validé le 19/02/2019 par le comité d'experts