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Procédure de licenciement pour motif disciplinaire

Le comportement fautif d’un salarié peut conduire l’employeur à envisager son licenciement. L’employeur doit préalablement vérifier que la faute reprochée justifie réellement la rupture du CDI avant de mettre en œuvre la procédure de licenciement.

La rigueur et l’encadrement de cette procédure peuvent, à juste titre, susciter des appréhensions. C’est pourquoi MyFormality vous permet de comprendre la procédure applicable et éviter des éventuelles sanctions pécuniaires a posteriori.

MyFormality vous propose l’aide d’un avocat pour vous assurer que le motif de licenciement envisagé justifie un licenciement et pour vous guider dans le déroulement de la procédure.

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Procédure de licenciement pour motif disciplinaire

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Première étape : Convocation à l’entretien préalable

 

À quoi sert l’entretien préalable ?

Pour tout licenciement individuel, un entretien préalable doit être organisé qu’importe l’effectif ou l’ancienneté du salarié. Cet entretien doit permettre de créer un dialogue entre l’employeur et le salarié.

Comment convoquer ?

La convocation doit être faite par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Qui peut convoquer ?

L’employeur ou tout représentant, titulaire d’une délégation de pouvoirs lui permettant d’exercer le pouvoir disciplinaire, peut signer la convocation.

Que contient la convocation ?

La convocation doit préciser l’objet de l’entretien en mentionnant tout simplement qu’une mesure de licenciement est envisagée (et non une simple sanction), la date, l'heure et le lieu de cet entretien.

Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité d’être assisté. Il faut donc systématiquement indiquer que le salarié peut se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise. Lorsque l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel, il faut spécifier, en plus, la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale et mentionner l'adresse des services où cette liste est tenue à sa disposition.

Dans quel délai organiser l’entretien ?

2 délais s’appliquent :

Comme pour tout licenciement, un délai de 5 jours ouvrables doit impérativement être respecté entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien. Il faut donc être particulièrement vigilant lors de la fixation de la date de l’entretien.

Il est possible que le salarié demande à reporter cet entretien, l’employeur est libre d’accepter ou refuser ce report.

Comme il s’agit d’une procédure disciplinaire, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable dans un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance du fait fautif.

 

Deuxième étape : L’entretien préalable

 

Que doit-on évoquer lors de l’entretien ?

L'employeur doit exposer le ou les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement. Le salarié pourra apporter ses explications ou observations. Il faut tenir compte de ses explications et procéder à des vérifications complémentaires avant de prononcer la sanction.

L’employeur ne doit absolument pas lors de cet entretien faire part de sa décision définitive de licencier le salarié.

Que se passe t-il si le salarié ne se présente pas ?

Le salarié est libre de ne pas assister à cet entretien. Son absence n’est pas fautive. La procédure n’est pas remise en cause et l'employeur peut poursuivre la procédure en lui notifiant son licenciement.

 

Troisième étape : La notification du licenciement

 

Comment notifier un licenciement ?

La lettre de licenciement doit être adressée au salarié en recommandé avec avis de réception.

Que contient une lettre de licenciement ?

L’employeur doit obligatoirement énoncer les motifs du licenciement, c’est à dire les éléments sur lesquels il se fonde pour prononcer ce licenciement. Pour cela, l’employeur doit notamment qualifier le motif du licenciement en énonçant une faute simple, grave ou lourde.

Depuis le 18 décembre 2017, les ordonnances MACRON ont mis à disposition des employeurs des modèles de lettre de licenciement. Les employeurs sont libres de les utiliser ou non. L’utilisation de ces modèles suppose d’avoir préalablement qualifié le motif de licenciement. Leur utilisation ne dispense pas l’employeur de développer les motifs sur lesquels il s’est fondé.

Qui rédige la lettre ?

L’employeur ou l’un de ses représentants, titulaire d’une délégation de pouvoir lui permettant de prononcer les licenciements, peut rédiger cette lettre qui devra impérativement être signée.

Quand envoyer la lettre ?

L’employeur doit respecter un délai de réflexion après l’entretien préalable. La lettre notifiant le licenciement ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien.

Et après ?

L’employeur doit mettre à disposition du salarié ses documents de fin de contrat comme l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail, ou le solde tout compte.

Les ordonnances MACRON ont donné la possibilité au salarié, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite par LRAR ou remise contre récépissé. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours pour apporter des précisions, s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par LRAR ou remise contre récépissé.

En dehors de toute demande du salarié, l’employeur peut de sa propre initiative écrire au salarié pour compléter les motifs évoqués dans la lettre de licenciement s’il craint qu’ils ne soient pas suffisamment précis. Ce courrier sera adressé par LRAR dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.