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Procédure de licenciement pour motif disciplinaire

Le comportement fautif d’un salarié peut conduire l’employeur à envisager son licenciement. L’employeur doit préalablement vérifier que la faute reprochée justifie réellement la rupture du CDI avant de mettre en œuvre la procédure de licenciement.

La rigueur et l’encadrement de cette procédure peuvent, à juste titre, susciter des appréhensions. C’est pourquoi MyFormality vous permet de comprendre la procédure applicable et éviter des éventuelles sanctions pécuniaires a posteriori.

MyFormality vous propose l’aide d’un avocat pour vous assurer que le motif de licenciement envisagé justifie un licenciement et pour vous guider dans le déroulement de la procédure.

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La procédure de licenciement pour motif personnel peut être engagée pour un motif inhérent à la personne du salarié. Un élément attaché au salarié explique que l'entreprise décide de rompre son contrat de travail. Le licenciement pour motif personnel est composé de deux sous catégories :

  • le licenciement pour motif disciplinaire : l'employeur dans cette hypothèse reproche une faute au salarié. Cette faute peut être d'une intensité plus ou moins grande (sérieuse, grave ou lourde) ;
  • le licenciement pour motif non disciplinaire : ce peut être une insuffisance professionnelle, une atteinte au fonctionnement de l'entreprise lorsqu'il y a des absences répétées etc.

 

La procédure de licenciement pour motif personnel

La procédure en cas de licenciement pour motif personnel s'applique, quelle que soit la taille de l'entreprise et quel que soit l'ancienneté du salarié. Cette procédure diffère toutefois sur quelques aspects selon que l'employeur prononce un licenciement pour motif disciplinaire ou pour motif non disciplinaire. Quelle que soit la situation, la procédure se compose de 3 étapes :

  • la convocation à un entretien préalable
  • l'entretien
  • la notification du licenciement

À noter : les représentants du personnel ne peuvent faire l'objet de cette procédure de licenciement pour motif personnel, il bénéficie d'une protection renforcée, de ce fait une procédure spécifique s'applique.

 

La procédure légale de licenciement pour motif disciplinaire

Première étape : Convocation à l’entretien préalable

À noter : l'employeur dispose d'un délai de deux mois maximum à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager la procédure.

À quoi sert l’entretien préalable ?

Pour tout licenciement individuel, un entretien préalable doit être organisé. Cet entretien doit permettre de créer un dialogue entre l’employeur et le salarié.

Comment convoquer ?

La convocation doit être faite par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Qui peut convoquer ?

L’employeur ou tout représentant, titulaire d’une délégation de pouvoirs lui permettant d’exercer le pouvoir disciplinaire, peut signer la convocation.

Que contient la convocation ?

La convocation doit préciser l’objet de l’entretien en mentionnant tout simplement qu’une mesure de licenciement est envisagée (et non une simple sanction), la date, l'heure et le lieu de cet entretien.

Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité d’être assisté. Il faut donc systématiquement indiquer dans la lettre que le salarié peut se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise. Lorsque l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel, il faut spécifier, en plus, la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale et mentionner l'adresse des services où la liste peut être consultée.

Dans quel délai organiser l’entretien ?

2 délais s’appliquent :

Comme pour tout licenciement, un délai de 5 jours ouvrables doit impérativement être respecté entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien. Il faut donc être particulièrement vigilant lors de la fixation de la date de l’entretien.

Il est possible que le salarié demande à reporter cet entretien, l’employeur est libre d’accepter ou non ce report.

Comme il s’agit d’une procédure disciplinaire, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable dans un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance du fait fautif.

 

Deuxième étape : L’entretien préalable

Que doit-on évoquer lors de l’entretien ?

Dans un premier temps l'employeur doit exposer le ou les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement. Ensuite l'employeur est tenu de recueillir les explications et observations du salarié. Il est nécessaire de tenir compte de ses explications et de procéder à des vérifications complémentaires avant de prononcer la sanction.

L’employeur ne doit absolument pas lors de cet entretien faire part de sa décision définitive de licencier le salarié.

Le salarié est-il obligé d'être présent lors de l'entretien ?

Le salarié est libre de ne pas assister à l'entretien. Son absence n’est pas fautive. La procédure n’est pas remise en cause et l'employeur peut poursuivre la procédure en lui notifiant son licenciement.

 

Troisième étape : La notification du licenciement

Comment notifier un licenciement ?

La lettre de licenciement doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Que contient une lettre de licenciement ?

L’employeur doit obligatoirement énoncer les motifs du licenciement, c’est à dire les éléments sur lesquels il se fonde pour prononcer ce licenciement. Pour cela, l’employeur doit notamment qualifier le motif du licenciement en énonçant une faute simple, grave ou lourde.

Depuis le 18 décembre 2017, les ordonnances MACRON ont mis à disposition des employeurs des modèles de lettre de licenciement. Les employeurs sont libres de les utiliser ou non. L’utilisation de ces modèles suppose d’avoir préalablement qualifié le motif de licenciement. Leur utilisation ne dispense pas l’employeur de développer les motifs sur lesquels il s’est fondé. Les motifs énoncés doivent être détaillés et doivent correspondre à des griefs matériellement vérifiables. Les faits reprochés doivent être imputable au salarié. L'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse.

Qui rédige la lettre ?

L’employeur ou l’un de ses représentants, titulaire d’une délégation de pouvoir lui permettant de prononcer les licenciements, peut rédiger cette lettre qui devra impérativement être signée.

Quand envoyer la lettre ?

L’employeur doit respecter un délai de réflexion après l’entretien préalable. Il est donc nécessaire de respecter un délai de deux jours ouvrables après la date de l'entretien, avant d'envoyer la lettre notifiant le licenciement. En matière de licenciement disciplinaire il y a un délai maximal pour adresser la lettre, ce délai est de 1 mois.

Et après ?

L’employeur doit mettre à disposition du salarié ses documents de fin de contrat comme l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail, ou le solde tout compte.

Les ordonnances MACRON ont donné la possibilité au salarié, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, de demander à l'employeur des détails sur les motifs énoncés au sein de la lettre de licenciement. La demande doit être faite par LRAR ou par lettre remise contre récépissé. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours pour, s'il le souhaite, apporter des précisions. Il communique ces précisions au salarié par LRAR ou remise contre récépissé.

En dehors de toute demande du salarié, l’employeur peut de sa propre initiative écrire au salarié pour compléter les motifs évoqués dans la lettre de licenciement s’il craint qu’ils ne soient pas suffisamment précis. Ce courrier sera adressé par LRAR dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

 

Non respect de la procédure de licenciement

Si la procédure de licenciement n'a pas été respecté, le licenciement est irrégulier. En cas de saisie du juge, ce dernier pourra accorder au salarié une indemnité qui sera à la charge de l'employeur.

 

La contestation du licenciement

À compter de la notification du licenciement, le salarié dispose d'un an pour contester. En matière disciplinaire le juge va vérifier si la qualification donnée par l'employeur (faute sérieuse, grave, lourde) était juste, et si le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse.

À noter : la procédure légale peut être complétée par une convention ou un accord collectif d'entreprise, il est donc nécessaire de se référer également aux dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise.