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Pack rédaction contrats de travail et avenants

Le contrat de travail est un contrat où l’employé s’engage à effectuer un travail pour un employeur moyennant rémunération. C’est donc la cristallisation, entre un emploi et son employeur, de leur relation. Le contrat de travail est fondé sur un lien de subordination, c'est à dire que l'employé sera sous l'autorité de son employeur dans le cadre de ses fonctions.

 

La conclusion du contrat de travail fait donc naître une série d'obligations et de devoirs auxquels les parties sont tenues au cours de son exécution. Il convient d'établir ce contrat de façon claire et limpide afin d'éviter tout contentieux. 

 

Concernant l'avenant, c'est un document écrit qui vient s'annexer au contrat de travail initial pour modifier les conditions de travail. Ce dernier est soumis à des droits et obligations lorsque l'employeur demande à l'employé de le signer.

 

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Le contrat de travail et l'avenant

 

Formation du contrat de travail 

 

Dans la formation du contrat de travail, il est impératif de respecter les règles qui régissent les contrats en général pour ensuite appliquer celles qui régissent ce type de contrat en particulier conformément à l’article L. 1221-1 du Code du travail.

 

Selon l’article 1128 du Code civil, les parties doivent être capables juridiquement de conclure un contrat. La capacité juridique se définit par l’aptitude d’une personne physique ou morale à participer à la vie juridique.

 

Concernant la validité du contrat de travail, le consentement est un élément essentiel, il ressort de l’acceptation d’une offre d’emploi. Les conditions d’acceptation doivent être claires et précises. Mais le consentement n’est pas le seul élément essentiel au contrat de travail. Il ne faut pas que le consentement soit vicié (erreur, dol, violence). Le contrat de travail est nul lorsqu'il y a un vice du consentement.

 

Par rapport à la preuve d’un vice, il y a parfois une différence entre l’employeur et le salarié. La nullité du contrat pour erreur doit être déterminante et excusable. Seulement voilà, l’employeur est tenu d’une obligation de renseignement sur son candidat, ce qui rend difficile la preuve du caractère excusable de l’erreur du point de vue de l’employeur. En revanche, en matière de dol, le salarié peut très bien garder le silence.

 

Ensuite, du côté du formalisme, le Code du travail affirme que les dispositifs contractuels peuvent être établis selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter (pour les contrats à durée déterminée, l’écrit n’est pas obligatoire contrairement aux contrats à durée déterminée ou aux contrats d’apprentissage). En l’absence d’écrit pour cette seconde catégorie de contrats, une requalification en CDI est possible.

 

L’exécution du contrat de travail

 

Lorsque le formalisme du contrat de travail est rempli, il fait naître des obligations pour le salarié et l’employeur. 

 

Les obligations de l’employeur sont les suivantes : il doit fournir le travail convenu dans le contrat et les moyens nécessaires à son accomplissement. De plus, il doit verser un salaire en fonction du travail effectué. Il existe aussi des obligations inhérentes au travail, l’on pensera par exemple aux frais liés à l’activité de l’entreprise de l’employeur, et engagés dans son intérêt. Ainsi, si le salarié dépense pour les besoins de son travail, l’employeur est tenu de rembourser. De plus, l’employeur peut proposer des formations afin que les salariés s’adaptent à l’évolution des emplois et des technologies. 

 

De plus, l’employeur est garant de la sécurité de ses salariés : en effet, le Code du travail impose à l'employeur, conformément à l'article L4121-1, de prendre des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de ses salariés. 

 

Parmi ces mesures, il y a :

  • Des actions de prévention des risques professionnels ;
  • Des actions d’information et de formation ;
  • La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

 

L'employeur doit adapter les différentes mesures en tenant compte des circonstances afin d'assurer une amélioration des conditions pour ses salariés.

 

La modification du contrat de travail 

 

Parfois les besoins de l’entreprise ou du salarié changent et une modification du contrat de travail peut s’avérer utile. Les parties doivent évidemment se mettre d’accord sur un tel changement afin que la modification soit effective. L’employeur n’a donc pas le droit d’imposer à son salarié une modification du contrat. Toutefois, conformément à l’article L1222-6 du Code du travail, il existe une exception : c’est celle de la modification du contrat pour un motif économique. L’employeur devra alors envoyer sa proposition de modification par LRAR.

 

Ensuite, un délai d’un mois devra être respecté dans le cas où le salarié refuse la modification. Dans le cas contraire, si ce délai passe, la modification du contrat est réputée être acceptée par le salarié. Ce dernier a tout à fait le droit de refuser la modification du contrat. À ce stade, il peut très bien accepter le refus du salarié mais il peut aussi imposer cette modification. Ici, le salarié exigera que son contrat de travail soit poursuivi dans les conditions initiales. Si l’employeur décide de le licencier pour comme seul motif le refus, alors le licenciement sera sans cause réelle ni sérieuse. 

 

Article L. 1222-6 du code de travail :

 

« Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. » 

 

Les avenants

 

Un avenant au contrat de travail est un ajout ou une modification au contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Celui-ci doit être signé par les deux parties.

 

Il existe différents types d'avenants au contrat de travail puisque tout peut être modifié par l'employeur dans la relation de travail. Ainsi, un tel document peut être constitué pour diverses raisons : 

 

  • Une embauche en CDI après un CDD ;
  • La rémunération ;
  • La durée du travail ;
  • Ajout ou modification des clauses du contrat du travail ;
  • Un changement des horaires de travail ;
  • La modification du nombre d'heures majorées, supplémentaires ou complémentaires.



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