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Quand est-ce que l’absence du salarié est injustifiée ?

 

Le salarié a le droit de s’absenter de son travail en cas, par exemple, de maladie, mais pour autant il doit respecter certaines obligations imposées par la loi, comme celle de prévoir ou informer l’employeur de son absence.

L’absence du salarié est donc considérée comme injustifiée lorsqu’il n’est pas présent au travail sans en avoir averti son employeur en avance ou lui avoir informé du motif justifiant son absence dans les délais prévus par la loi. L’absence injustifiée constitue une faute du salarié et peut donner lieu à son licenciement par cause réelle et sérieuse.

 

Quelles conséquences sur le contrat de travail ?

En cas d’absence injustifiée, le salarié qui ne se présente pas à son poste sans motif légitime d’absence et sans l’accord de son employeur a son contrat de travail suspendu, n’ayant pas droit à la rémunération. Mais les conséquences d’une absence injustifiée peuvent toucher au-delà de la rémunération.

Une absence de courte durée peut être considérée comme injustifiée et donc comme une faute du salarié si elle cause une forte désorganisation du service ou de l’activité de l’entreprise. De même, une absence répétée ou prolongée, sous certaines conditions, peut également constituer faute grave du salarié et engendrer son licenciement.

Voici quelques exemples d’absences injustifiées qui, selon la jurisprudence, peuvent donner lieu à un licenciement pour cause réelle et sérieuse :

 

 

  • Absence à cause d’une maladie sans n’avoir informé ni rendu un certificat médical à l’employeur ;

 

 

  • Absence d’un salarié pendant 2 mois pour des raisons personnelles non informées à l’employeur alors que ce salarié avait déjà reçu un avertissement comme sanction pour une absence injustifiée précédente ;

 

 

  • Non reprise du travail par le salarié après ses congés payés, portant préjudice à l’activité de l’entreprise.

 

 

 

L’abandon de poste

L'abandon de poste ne s’agit pas simplement d’une absence injustifiée. Il se manifeste soit par l’absence répétée ou prolongée sans justificatif, soit par le fait que le salarié quitte son poste de travail soudainement, sans l’autorisation de l’employeur et sans avoir justifié ultérieurement l’urgence de son départ. Pour configurer l’abandon de poste, il faut que cette absence du salarié porte préjudice à l’organisation du service ou de l’activité de l’entreprise.

Ainsi, certaines circonstances écartent l’abandon de poste par un salarié qui a quitté son travail ou été absent sans prévenir son employeur, comme le décès d’un proche ou une urgence médicale (qui doit être justifié ultérieurement)

 

En tant qu’employeur, il faut savoir que l’absence injustifiée et l’abandon de poste ne peuvent pas être considérés comme une démission du salarié, puisque la volonté de la démission doit être exprimée par le salarié. L’abandon de poste, en étant considéré une faute grave engendre d’autres conséquences au salarié, pouvant justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.  Pour constater cet abandon, l’employeur doit suivre des démarches d’une procédure particulière.

 

Que vous soyez employeur ou salarié, MyFormality vous propose l'accompagnement juridique nécessaire, avec un expert spécialisé en Droit du travail, en cas d'absence ou d'abandon de poste.

 

Quelles sont les droits de l’employeur en cas d’abandon de poste par un salarié ?

En cas d’abandon de poste, l’employeur pourra prendre d’acte de la rupture du contrat de travail. Cependant, cette rupture ne se fait pas automatiquement avec le départ ou l’absence injustifiée du salarié. Comme dans ce cas, le salarié n’a pas manifesté claire et volontairement sa volonté de rompre le contrat de travail, ce sera à l’employeur d’engager une procédure pour constituer son licenciement, appuyé sur cette faute commise par le salarié.

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à partir du constat de l’abandon de poste pour entamer une procédure disciplinaire à son encontre. En cas de non-respect de ce délai il ne sera en mesure de le sanctionner, sauf en cas de faits fautifs continus.

 

Quelles démarches l’employeur doit suivre en cas d’abandon de poste ?

L’employeur n’est pas obligé de procéder à un licenciement en cas d’abandon de poste. Il peut réaliser une mise en demeure pour que le salarié reprenne son travail et justifie son absence. Si le salarié ne répond pas ou ne retourne pas à son poste sans justification de son absence, l’employeur pourra engager une procédure disciplinaire à son encontre. Cette procédure pourra engendrer une sanction disciplinaire, notamment un avertissement, le licenciement pour cause réelle et sérieuse ou licenciement par faute grave du salarié.

Dans ce cas, pour déclencher une procédure disciplinaire, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre. Cette lettre doit respecter un délai légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute qui aurait commise le salarié, ainsi que certaines formalités.

 

Vous pouvez vous faire accompagner par un expert de MyFormality pour engager la procédure adaptée à votre situation. 

 

En cas de sanction d’avertissement, l’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien, devant toutefois notifier la sanction au salarié par courrier ou mail. En cas d’une sanction lourde, la décision de l’employeur doit être écrite, justifiée et remise en main propre ou adressée au salarié par lettre recommandée. Enfin, en cas de licenciement, l’employeur doit engager la procédure pour licenciement pour motif personnel. Cette démarche comprend plusieurs étapes obligatoires qui doivent être respectées par l'employeur, notamment la convocation à un entretien préalable, l’entretien et la notification du licenciement.

 

MyFormality et ses experts en droit du travail restent à votre disposition pour plus d’informations sur la procédure de licenciement disciplinaire.

 

Le salarié peut-il toucher l’allocation chômage en cas d’abandon de poste ?

L'employeur n’a pas d’obligation de délivrer l'attestation destinée à Pôle emploi avant que le contrat de travail soit effectivement rompu. Donc, en cas d’abandon de poste, avant qu’un éventuel licenciement du salarié soit prononcé (que ce soit par cause réelle et sérieuse ou par faute grave). Ainsi, pendant la procédure disciplinaire déclenchée par l’employeur, le salarié qui a abandonné son poste n’a pas droit à toucher l’allocation chômage.

Une fois le licenciement prononcé, en application des dispositions du code du travail, le salarié qui a abandonné son poste de travail peut avoir droit à l’assurance chômage. La loi prévoit que l’allocation chômage est accordée aux travailleurs involontairement privés d'emploi qui satisfont les autres conditions légales. Le licenciement pour motif personnel, dont le licenciement par faute du salarié ou quel que soit son motif, en principe, fait partie des causes de perte involontaire d'emploi.

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