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Le piège du licenciement pour inaptitude du salarié

Le licenciement pour inaptitude du salarié et les pièges à éviter 

 

Le licenciement pour inaptitude professionnelle est réglementé par le Code du travail, en principe, afin d’éviter des licenciements abusifs des salariés. Toutefois, ce mode de licenciement peut constituer un vrai piège pour l'employeur qui n'est pas attentif à ce qui prévoit la loi.

 

Qu’est-ce que l’inaptitude d’un salarié ?

 

L’inaptitude est caractérisée lorsque l’état de santé d’un salarié devient incompatible avec l’exercice de ses fonctions de l’emploi qu’il occupe. Cette incapacité est due à un état de santé physique ou morale, et peut être déclenchée à cause d’une situation de la vie professionnelle du salarié ou n’est pas être liée à son travail. L’inaptitude peut être partielle ou totale, pouvant concerner simplement le poste de travail occupé par le salarié ou n’importe quel emploi dans l’entreprise ou il travaille. En ce qui concerne les effets sur le contrat de travail, l’inaptitude du salarié doit être prononcée par un médecin du travail. A partir de ce constat, l’employeur aura certaines obligations vis-à-vis le son salarié.

Il ne faut pas confondre l’inaptitude d’un salarié avec un arrêt de travail ni avec une invalidité.

 

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude du salarié ?

 

Le licenciement pour inaptitude du salarié est un licenciement qui survient lorsqu’un salarié est déclaré incapable d’occuper son emploi, suite à une maladie ou un accident d’origine professionnelle ou sans lien avec l’exercice de son travail. Seuls les médecins du travail peuvent constater et apprécier cette incapacité afin de justifier le licenciement pour inaptitude. Il doit également procéder à une étude du poste de travail occupé par le salarié, afin de le déclarer apte à d’autres possibilités de travail au sein de l’entreprise, car dans ce cas, l’employeur devra procéder à une obligation de reclassement. Cette possibilité de reclassement permet offrir au salarié et à l’employeur l’opportunité de « sécuriser et sauver l’emploi ».

En effet, un salarié ne peut être licencié en raison de son aptitude professionnelle qu’après avoir été déclaré par le médecin du travail comme inapte. Ce constat par le médecin permet vérifier l’état de santé du salarié justifiant son incapacité, ainsi que le niveau de son inaptitude, éléments nécessaires pour établir les possibilités de reclassement dans l’entreprise. Le médecin devra vérifier qu’aucune mesure d’adaptation du poste occupé par le salarié n’est possible.

L’employeur doit être attentif, car il y a toute une procédure particulière à être suivie. Ainsi, pour pouvoir licencier un salarié pour inaptitude professionnelle, l’employeur doit respecter plusieurs étapes, notamment :  

 

 

Avoir une déclaration de l’inaptitude établie par le médecin du travail

 

Pour que l'inaptitude d'un salarié soit valable et puisse justifier son licenciement, il faut que cette situation soit constatée par le médecin du travail. Pour cela, le salarié devra se rendre au service de santé au travail, dès son retour de congé maladie ou d’accident ou lorsqu’il estime avoir subi une situation engendrant son inaptitude. Le salarié peut demander à tout moment une visite médicale pour constater son inaptitude pour le poste de travail qu’il occupe, il n’est pas nécessaire qu’il ait un accident ou un arrêt de travail pour cela. Il est tout à fait possible que le salarié anticipe un risque d’inaptitude afin de sécuriser son emploi.

En principe, le salarié passe au moins une visite médicale pour que le médecin du travail puisse donner l’avis d’inaptitude. Dans certains cas, l’urgence ou l’état de santé du salarié pourra justifier la déclaration de l’inaptitude lors de la première visite médicale, dans d’autres situations, des examens ou visites complémentaires seront nécessaires. En réalisant une analyse sur l’état de santé du travailleur, ainsi que sur la nature et les conditions de travail concernant le poste occupé, le médecin va conclure qu’aucune mesure de transformation ou d’aménagement puisse être réalisée pour que le salarié reprenne son emploi.  Le médecin du travail doit également procéder à au moins un échange avec l’employeur pour discuter sur les conditions de travail du salarié inapte, pouvant proposer des modifications ou transformations de ces conditions afin de garantir son maintien dans le même poste ou faciliter le reclassement.

A partir de cette déclaration d’inaptitude émise par le médecin du travail, le contrat de travail du salarié est suspendu et l’employeur devra procéder soit à son reclassement, soit à son licenciement.

L’employeur pourra contester l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail. Pour cela, il doit saisir le Conseil de Prud’hommes sous la forme procédure accélérée (l’ancienne forme de juge des référés).

 

 

Procéder à la consultation des représentants du personnel

 

Après la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, il faut que l’employeur consulte les représentants du personnel, le Comité Social et Économique (CSE). Cette consultation est nécessaire pour la mise en place de la procédure de reclassement, elle fait également partie des cas de consultation obligatoire du CSE par l’employeur et son absence peut constituer un délit et engendrer également des conséquences en cas de procédure prud’homale.

 L’employeur devra donc informer les représentants du personnel du CSE de la situation du salarié déclaré inapte par le médecin, pour qu’ils soient au courant de cette inaptitude et puissent participer du processus de reclassent du salarié au sein de l’entreprise. Après avoir étudié la situation, le CSE pourra emmètre un avis concernant des indications de fonctions ; tâches ou postes qui puissent être occupés par le salarié déclaré comme inapte.

 

 

Chercher à reclasser le salarié inapte dans l’entreprise

 

Le licenciement du salarié déclaré inapte n’est pas immédiat. L’employeur doit d’abord chercher à le reclasser dans l’établissement ou dans l’entreprise. Le reclassement en soit n’est pas obligatoire, car dans certains cas, l’état de santé du salarié rend impossible l’exercice du travail dans n’importe quel poste au sein de l’entreprise ou de tout emploi. Toutefois, cette condition doit être déclaré expressément par le médecin du travail.

Ainsi, l’obligation de reclassement est une obligation de moyen, c’est-à-dire, l’employeur doit procéder à la tentative de reclassement, si possible, il doit démontrer qu’il a essayé, avec tous ses moyens, de reclasser le salarié dans son entreprise, prenant en compte l’avis du médecin du travail et du CSE.  

En effet, il n’y a pas d’obligation pour l’employeur de rechercher le reclassement du salarié lorsque le médecin du travail précise expressément dans son avis d’inaptitude que le salarié ne peut pas être reclassé sans qu’il y ait des préjudices pour sa santé, par exemple. Dans ce cas, l’employeur n’aura pas d’autre choix, il devra procéder au licenciement du salarié inapte. La Cour de Cassation a désobligé l’employeur de consulter le CSE si le reclassement n’est pas possible selon l’avis du médecin du travail.

L’état de santé du salarié définit le poste auquel il pourra est reclassé. Lorsque l’employeur propose un poste au salarié, il satisfait à cette obligation de reclassement. Cependant, le salarié peut refuser le poste que l’employeur lui a proposé. En cas de refus du salarié, l’employeur peut procéder à son licenciement.

Une notification et une explication de l’impossibilité de reclassement, doit être fait par l’employeur lorsqu’il n’a pas pu reclassé le salarié déclaré inapte, soit pour impossibilité de trouver un poste compatible avec les capacités du salarié, soit à cause de son refus.

 

 

La procédure du licenciement pour inaptitude

 

Une convocation à un entretien préalable devra être envoyée par l’employeur au salarié. Au cours de l’entretien préalable que l’employeur exposera au salarié inapte les motifs pour lesquels il ne peut pas le reclasser au sein de l’entreprise, en mentionnant les raisons de sa décision ou le refus du salarié aux postes proposés.

Le salarié peut se faire assister lors cet entretien. L’employeur devra ensuite notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre au salarié. Cette lettre doit comporter les motifs du licenciement. Le licenciement pour inaptitude ne prévoit, en principe, aucun préavis, donc le contrat prend fin dès la notification de la lettre de licenciement.

 

L'employeur : il faut éviter certains "pièges" lors d'une inaptitude 

 

Le licenciement pour inaptitude présente des situations qui peuvent être des vrais pièges engendrant des préjudices à l’employeur s’il ne suit pas la procédure et les démarches prévues par la loi  :

 

La non-organisation de la visite de reprise

Une visite de reprise est nécessaire pour certains arrêts de travail avant que le médecin du travail puisse constater l’inaptitude du salarié, à savoir :

 

  • Un congé pour une maladie non liée à la profession d'au moins 30 jours ;
  • Un congé pour un accident relevant de la vie privée du salarié d'au moins 30 jours ;
  • Dès le retour d'un congé maternité ;
  • Un congé pour accident du travail d'au moins 30 jours ;
  • Une maladie professionnelle, quelle que soit la durée de l'arrêt de travail.

 

Dans ces situations, la visite avec le médecin du travail visant la déclaration d’inaptitude doit se faire le jour de la reprise du travail ou dans les 8 jours de la reprise. A défaut, l’employeur risque d’être condamné à payer des dommages et intérêts en cas de procédure prud’homale.

Il appartient à l’employeur l’obligation de convoquer par tous moyens le salarié à la visite de reprise. Il est conseillé de convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

 

L'interruption le versement du salaire le mois suivant l'avis d'inaptitude

 

En cas d’inaptitude du salarié déclarée par le médecin du travail, l’employeur doit tenter de le reclasser ou le licencier en cas d’impossibilité.

A défaut de reclassement ou de licenciement dans un délai de 1 mois, le paiement du salaire doit être effectué. Ce délai n’est ni prorogé, ni suspendu.

L’employeur ne peut pas se substituer à son obligation de payement du salaire, ne pouvant pas demander au salarié de prendre ses congés, ni décider de payer une indemnité de congés payés au salarié.  

 

La non-réalisation du reclassement obligatoire du salarié inapte

 

L’employeur doit obligatoirement proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte à son ancien poste par le médecin du travail.

La recherche de poste de reclassement n’est pas nécessaire, lorsque l’avis d’inaptitude du médecin mentionne que le maintien du salarié à un emploi est préjudiciable à la santé du salarié, ou lorsqu’il y a un obstacle à tout reclassement en raison de sa santé.  

L’employeur risque de voir son licenciement pour inaptitude professionnelle requalifié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, s’il ne procède pas préalablement au reclassement du salarié inapte.

 

 

L'abstention de demande d'avis du Comité Social et économique (CSE) avant toute proposition de reclassement

 

L’avis du CSE est requis peu importe l’origine de l’inaptitude du salarié. La consultation du CSE est obligatoire. Elle permet d’apporter la preuve des recherches sérieuses de reclassement, et d’avoir l’avis du CSE sur l’adéquation des postes proposés avec les conseils du médecin du travail.  A défaut de consultation du CSE le licenciement sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

 

Absence de justification de l’impossibilité de reclassement

 

Lorsque le reclassement s’avère être impossible, l’employeur doit notifier au salarié les raisons valables de l’impossibilité de son reclassement. L'absence d’information du salarié sur les motifs de l'impossibilité de reclassement constitue une irrégularité de forme donnant droit, à une indemnité.

 

 

Licencier le salarié après l’avis d'inaptitude du médecin traitant

 

Seul le médecin du travail est habilité à constater une inaptitude. L’employeur ne doit pas se fier au simple certificat médical du médecin traitant du salarié, pour licencier le salarié. Il doit demander l’avis du médecin du travail.

Le licenciement qui survient après l’avis d’inaptitude du médecin traitant du salarié est déclaré nul, lorsqu’il n’a pas été homologué par le médecin du travail.

 

Le non-respect de la procédure de licenciement pour inaptitude spécifique aux salariés protégés

 

Les salariés protégés ne peuvent pas être licenciés pour inaptitude sans qu’une procédure de licenciement spécifique ne soit mise en place.

L’avis du CSE est requis sur le projet de licenciement pour inaptitude du salarié protégé. L’inspecteur du travail doit donner son autorisation pour le licenciement avant qu’il ne s’opère.

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