CDD : avantages et inconvénients

Le contrat de travail à durée déterminée : les avantages et les inconvenients du CDD pour les parties

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est par définition un contrat dérogatoire à la norme. Il s’oppose au contrat à durée déterminée (CDI) puisqu’il implique un terme.

Le CDD est caractérisée surtout pour être un contrat qui prend sa fin à l’arrivé d'un terme connu, mais il peut également se terminer lorsqu'il fait l'objet d'une rupture anticipée. En principe, il ne peut se terminer par le licenciement ou la démission, sauf en cas de faute grave commise par l'une des parties. La rupture conventionnelle n'es pas admise en cas de CDD. Sa validité est subordonnée à l’existence d’un motif de recours mais également à un certain formalisme au moment de la conclusion, de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Les cas de recours au CDD

Le recours au CDD est possible que s’il est justifié par des motifs, des cas expressément prévus par la loi. En principe le CDD ne peut avoir, pour objet, pour effet, de pourvoir durablement un travail relatif à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour effectuer une tache précise et temporaire et seulement dans les cas limitativement prévus par la loi. Ce motif doit être nécessairement évoqué dans le contrat de travail, qui doit être obligatoirement écrit. A défaut, la sanction est la requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). Ce motif doit être singulier.

Les motifs de CDD

Le remplacement d’un salarié.

Le remplacement d’un salarié absent provisoirement à temps partiel ou dont le contrat de travail est suspendu.
Le remplacement d’un salarié dont le départ entraine la suppression de son poste de travail.
Le remplacement d’un salarié recruté sous CDI mais qui n’est pas encore entré en service.

Les variations d’activité

L’accroissement temporaire d’activité (ATA) : elle concerne les commandes imprévues, le lancement d’une nouvelle activité à la condition que l’activité ne relève pas à terme, de l’activité normale de l’entreprise. Cela peut être des variations cycliques de production, il n’est pas nécessaire pour l’employeur d’expliquer davantage, la simple mention suffit à rendre le CDD licite.
Des travaux liés à la sécurité : des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir d’accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériels ou des installations de l’entreprise représentant un danger pour les personnes.
La commande exceptionnelle à l’exportation : c’est la commande qui excelle les moyens habituels quantitativement ou qualitativement dans le commerce international.
Une tache occasionnelle non durable: cette tache doit être précisément définie mais non durable. Une tache ponctuelle qui ne relève pas de l’activité principale mais qui peut se reproduire.

Les travaux temporaires par nature

Les contrats vendanges qui ont pour objet la réalisation des travaux de vendange, préparatif, vendange et rangement. C’est le seul contrat qui est autorisé en su d’un contrat de travail d’un salarié durant ses congés. Ce contrat est limité dans le temps puisqu’il ne peut excéder une durée d’un mois. Au total, il ne peut excéder une période de deux mois sur une même année chez le même employeur.
Les emplois à caractère saisonnier. C’est celui dont les taches sont normalement appelées à etre répétitif par an selon une fréquence fixe en fonction du rythme saisons ou des modes de vie collectifs. Ce contrat ne peut excéder une durée de 8 mois.
Les emplois d’usage. Il faut comprendre les secteurs qui par usage n’embauche qu’en CDD car il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI. Ce type de contrat n’est possible que dans des activités limitativement fixées par décret. C’est notamment les exploitations forestières, hostellerie la restauration, les déménagements, l’audiovisuelle, les activités foraines.

La loi a prévu à côté de ces cas de recours, des cas où il est interdit de recourir au CDD. C’est notamment le cas pour des travaux particulièrement dangereux dont la liste est fixée par décret, comme par exemple travailler l’amiante.

Il est également interdit d'embaucher un salarié en CDD lorsque l’entreprise a eu recours à un licenciement pour motif économique dans les 6 mois précédents. Cette interdiction est toutefois partielle, car le CDD pour accroissement temporaire d’activité est permis si l'entreprises embauche en CDD pour une durée maximale de 3 mois, non renouvable.

Le CDD est interdit en cas de conflit collectif pour remplacer des salariés grévistes par exemple.

Le formalisme du CDD

Le CDD doit respecter la forme prévue par la loi, il doit être obligatoirement établi sous la forme écrite. En l’absence de contrat écrit, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée sans que l’employeur ne puisse rapporter la preuve contraire, il y a donc la requalification du CDD en CDI.

Seul le salarié peut se prévaloir de l’inobservation de cette formalité pour prouver que le CDD conclu oralement était bien un CDD. S’il n’y pas d’écrit, le CDD est présumé être un CDI irréfragablement. Le contrat doit être rédigé en français et signé par les deux parties.

Le CDD doit par ailleurs comporter un certain nombre de mentions obligatoires, notamment :

La définition précise de son objet, sans laquelle il peut y avoir requalification.
Si l’objet du CDD est le remplacement d’un salarié, il doit être précisé le nom et la qualification du salarié remplacé, date d’échéance du terme, et le cas échéant si le CDD peut être renouvelé ou pas.
Si le CDD est à terme imprécis la période minimale, désignation du poste de travail occupé par le salarié, convention collective applicable éventuellement période d’essai, rémunération avec différentes composantes, nom et adresse de la caisse de retraite.

La loi prévoit aussi un délai pour la remise du CDD au salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Auparavant, la méconnaissance de cette obligation entraînait à elle seule la requalification en CDI, toutefois aujour'dui la non transmission du CDD au salarié n’a pas pour effet automatique, la requalification du CDD en CDI, mais entraîne des conséquences à l'employeur, qui pourra être sanctionné. En effet, le salarié peut prétendre au versement d’une indemnité correspondant à un mois de salaire.

Comment gère-t-on la durée d'un CDD ?

Deux types de CDD : CDD à terme précis et à terme imprécis.

Le CDD est dit à terme précis lorsqu’il a une date précise pour son échéance. En l’absence de dispositions conventionnelles dérogatoires, la durée maximum d’un CDD ne peut pas excéder 18 mois, renouvellement compris. La loi a cependant prévu un certain nombre de durées dérogatoires et inférieures à cette durée de principe selon les cas de recours aux CDD :

Entrée effective d’une personne en CDI, limité à 9 mois
Réalisation de travaux urgents : 9 mois
Durée portée à 24 mois si le contrat de travail est exécuté à l’étranger, s’il est fait recours au CDD dans l’attente de suppression du poste, commande exceptionnelle à l’exportation. Les ordonnances Macron ont autorisé les branches professionnelles de déroger à cette durée maximale du CDD à la condition que le CDD n’ait pas pour objet de pourvoir un emploi lié de manière durable à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le CDD à terme imprécis : dans certaines hypothèses, le CDD peut ne pas comporter un terme précis lorsqu’il est conclu. Lorsqu’il s’agit de remplacer un salarié absent dans le cadre d’une suspension de son contrat de travail, dans l’attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en CDI tjrs dans la limite de 9 mois, dans le cadre d’un contrat dit « saisonnier », et enfin CDD d’usage. Le CDD aura pour terme la fin de l’absence du salarié ou la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu. Ainsi, en cas de retour du salarié remplacé ou réalisation de l’objet, avant l’expiration de la durée minimale, le contrat doit se poursuivre jusqu’au dernier jour de celle-ci.

Quel est la durée de la période d’essai ?

En matière de CDD, la période d’essai dépend de la durée du contrat. Elle doit toujours être mentionnée dans le contrat. La période d'essai sera :

Calculée sur la base de 1 jour par semaine, limitée à deux semaines, si la durée du contrat est de 6 mois ou moins ;
Limitée à 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.

Si le CDD prend fin après la fin de la période d'essai minimale, il cessera de produire effet au plus tard le lendemain du retour du salarié remplacé. Le CDD est susceptible de renouvellement mais seuls les contrats comportant un terme fixe dès leur conclusion peuvent être renouvelés. Les accords de branche peuvent fixer le nombre maximal de renouvellement possible. En l’absence de telles dispositions conventionnelles, le nombre de renouvellement est limité à 2. Les conditions du renouvellement doivent être prévues expressément par le contrat de travail initial ou doit faire l’objet d’un avenant avant le terme initialement prévu.

La fin du CDD

Le CDD obéit à des règles qui lui sont propres au moment de l’arrivée du terme. En principe, le contrat prend fin à l’échéance du terme et cette rupture est de plein droit sans qu’il y ait lieu d’observer un quelconque délai de prévenance ou de préavis, n'ayant pas d'autres formalités à suivre, sauf disposition contractuelle ou conventionnelle différente.

A l’arrivée du terme, le salarié a droit au bénéfice d’une indemnité de fin de contrat qui a pour objet de compenser la précarité de la situation dans laquelle il se trouve à l’issue du contrat. Cette indemnité de fin de contrat est due dans tous les cas sauf pour les contrats saisonniers, d’usage, vendanges et pour les jeunes pour une période comprise pendant leur vacances scolaire ou universitaire quel que soit le motif de recours au CDD; ce qui implique que le CDD soit parfaitement calé sur la période de vacances et que le jeune n’ait pas achevé sa scolarité.

L'indemnisation de précarité n’est pas due non plus lorsqu’au terme du CDD, l’employeur propose de manière formelle au salarié la poursuite du contrat en CDI sur le même emploi ou emploi similaire. Elle n’est pas due non plus en cas de refus par le salarié des propositions de CDI et non plus due en cas de rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié ou pour faute grave ou faute lourde. Cette prime de précarité est égale à 10% de la rémunération brute totale due au salarié pendant la durée de son contrat. Elle a un caractère de salaire et est donc soumise à charge.

La rupture anticipée

En outre de l’arrivée de l’échéance normale du contrat, le CDD peut, dans certains cas, être rompu de manière anticipée. Certaines situations peuvent mener à la rupture anticipée d'un CDI :

L’accord des parties : la rupture doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de l’employeur et du salarié de mettre fin à leur relation contractuelle : commun accord.
Une faute grave ou lourde, venant du salarié ou de l’employeur :
La force majeure : imprévisible, irrésistible, insurmontable. En cas de force majeur, le CDD peut être rompu de manière anticipée.
L’embauche du salarié en CDI, le salarié en CDD peut rompre celui-ci avant son terme s’il justifie d’une embauche en CDI et sous réserve de respecter un délai de prévenance calculé à raison d’un jour/semaine compte tenu de la durée totale du contrat si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne porte pas de terme précis sans que ce délai ne puisse excéder deux semaines.
L’inaptitude du salarié.

Lorsque la rupture du CDD vient du fait de l’employeur : il devra des indemnités pour rupture abusive pour le salarié d’un montant sensiblement égal aux salaires brutes qu’il aurait dû percevoir si le contrat avait été mené jusqu’à son terme. Il s’agit d’une indemnité forfaitaire minimale. Le salarié a par ailleurs droit à l’indemnité de fin de contrat qui s’ajoute aux indemnités pour rupture abusive.

Lorsque la rupture du CDD vient du fait du salarié, l’employeur peut lui aussi réclamer des indemnités pour rupture abusive dont le montant n’est pas fixé forfaitairement mais qui seront déterminés par le juge en fonction du préjudice subi.