Procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire
Le salarié qui commet une faute viole ses obligations professionnelles. Dans ce cas, l’employeur est en droit de procéder à une sanction disciplinaire envers le salarié. Selon la gravité de la faute, qui peut être qualifiée en tant que faute simple, faute grave ou faute lourde, l’employeur va mettre en œuvre la sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour cause réelle et sérieuse au terme d'une procédure disciplinaire.
Qu’est -ce qu’une faute grave ?
La faute disciplinaire est caractérisée par la violation d’une ou de plusieurs obligations professionnelles découlant de son contrat de travail. Elle peut être qualifiée en tant que faute simple, grave ou lourde, ayant des différentes conséquences selon sa gravité. Une faute commise par un salarié, dans certains cas, peut justifier son licenciement par cause réelle et sérieuse.
Il y a faute grave lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de garder le salarié dans l'entreprise en raison de l'importance de la faute qu'il a commise. En effet, c’est la conséquence de la violation des obligations du contrat de travail ou de la relation de travail, qu’étant qualifiée comme grave, rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.
La faute grave se diffère de la faute lourde, à savoir quand le salarié a l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur. En cas de faute grave, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel, pouvant d’abord procéder à une mise à pied conservatoire.
Parmi les cas dans lesquels la faute grave est admise, il y a le cas d’état d’ivresse du salarié pendant les heures de travail ; en cas d’absences injustifiées ou d’abandon de poste par le travailleur ; en cas de non-exécution d’une tâche prévue dans le contrat de travail, en cas d’harcèlement, d’injures ou de violences envers l’employeur ou d’autres salariés ; et en cas de vol.
En cas de faute grave reconnue et licenciement disciplinaire selon la procédure de licenciement pour motif personnel, le salarié qui a commis la faute n’aura pas droit à l’indemnité de licenciement ni à l’indemnité compensatrice de préavis.
Compte tenu de la complexité de la qualification d'une faute commise par un salarié, MyFormality vous propose l’assistance d’un expert pour vous assurer qu’elle justifie un licenciement pour faute grave, évitant une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Qu’est-ce qu’une mise à pied ?
La mise à pied est une suspension temporaire du contrat de travail déterminée par l’employeur. Elle peut constituer une sanction disciplinaire, si elle a l’objectif de punir un salarié qui a violé les obligations de son contrat de travail ou de la relation de travail. Toutefois, elle peut avoir simplement vocation à éloigner le salarié de son poste de travail pendant la vérification de certains faits qui pourraient constituer une faute grave visant à un licenciement disciplinaire.
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Mise à pied conservatoire : de quoi s'agit-il ?
La mise à pied conservatoire configure une mesure préventive de suspension du contrat de travail, c’est-à-dire, c’est la mise à pied qui n’a pas l’objectif de punir le salarié pour une faute qu’il a commise, mais de vérifier les faits et statuer sur sa situation pendant la procédure disciplinaire. Dans le cas de la mise à pied conservatoire, elle ne configure pas une sanction disciplinaire en soi. L’employeur engage une procédure disciplinaire visant au licenciement pour faute grave du salarié, ne pouvant pourtant pas maintenir ce salarié dans son poste pendant cette période de vérification des faits.
Compte tenu de la gravité de la faute commise par le salarié, cette situation peut rendre impossible sa présence dans l’entreprise durant la procédure disciplinaire visant à son licenciement, justifiant cette suspension du salarié. En effet, la mise à pied conservatoire n'est pas une étape obligatoirement requise dans la procédure de licenciement pour faute grave. Mais, si mise en place par l’employeur, le salarié n'a pas droit à son salaire pendant sa mise à pied conservatoire.
Pour éviter une requalification de la mise en pied conservatoire en une sanction disciplinaire la société MyFormality vous propose l’aide d’un avocat pour vous guider.
Quelle est le lien entre la mise à pied conservatoire et le licenciement par faute grave ?
L'employeur qui engage une procédure de licenciement pour faute grave peut choisir de prononcer une mise à pied conservatoire contre le salarié fautif le temps de la procédure disciplinaire. Ainsi, une mise à pied conservatoire doit être suivie du déclenchement d’une procédure de licenciement pour faute du salarié dans un très court délai, qui, selon la Cour de Cassqtion, sauf un motif légitime, est de 7 jours suite à la pronontiation de la mise à pied. Si l'employeur n'engage pas dans rapidement la procédure de licenciement visa,nt à licencier le salarié, la mise à pied prononcée pourra être requalifiée en mise à pied disciplinaire, pour éviter que le travailleur soit sanctionné deux fois pour un seul motif.
Notification de la mise à pied conservatoire dans le cadre d'un projet de licenciement pour faute grave
En cas de procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire, l’employeur doit informer le salarié de sa mise à pied conservatoire en lui adressant une lettre, motivée s'il s'agit d'un salarié protégé, avant le déclenchement de la procédure disciplinaire. La notification peut se faire en main propre, contre signature du salarié ou par lettre recommandée avec avis de réception. La date de réception de la notification par le salarié déclenche la période de la mise à pied conservatoire, qui n’a pas de durée maximale prévue par la loi.
Comment procéder en cas de salarié protégé ?
Les représentants du personnel ont des protections particulières en ce qui concerne les sanctions disciplinaires et le licenciement. Toutefois, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire contre un salarié.
L’employeur doit respecter les consultations obligatoires du CSE préalablement au licenciement. Cette consultation doit être effectuée au plus tard dix jours à compter de la date de la mise à pied. Si le salarié est délégué syndical, la décision de mise à pied conservatoire doit être motivée, ainsi que notifiée à l'inspection du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet, sous peine de nullité de la mise à pied.
Si le licenciement du salarié n'est pas autorisé par l’autorité compétente, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets sont supprimés. Dans ce cas, le travailleur sera réintégré dans son poste et aura droit au paiement des salaires dus pendant la période de mise à pied.
La mise à pied conservatoire et les autres types de faute du salarié
Les fautes commises par le salarié peuvent être classifiées en fonction de leur gravité, ayant des conséquences pour le salarié plus ou moins importantes en fonction de cette appréciation. Une faute peut être simple, grave ou lourde. En cas de faute simple, la mise à pied conservatoire n'est pas envisageable puisque le maintien du salarié dans l'entreprise est possible même après son acte fautif. Les sanctions en cas de faute simple peuvent aller dès l’avertissement, la mise à pied disciplinaire, jusqu’au licenciement pour motif personnel pour cause réelle et sérieuse.
En cas de faute lourde, c’est-à-dire, quand le salarié a l’intention de porter un préjudice à son employeur ou à l’entreprise, la procédure de licenciement a des démarches plus radicales envers le travailleur, et la rupture du contrat de travail est immédiate.
Quelles situations peuvent justifier la mise à pied conservatoire ?
Il n’y a pas de liste exhaustive, mais certaines situations peuvent exemplifier les cas de recours à une mise à pied conservatoire par l’employeur pendant la procédure de licenciement disciplinaire :
- Abandon de poste ;
- Absences injustifiées du salarié ;
- Refus, par le salarié, de réaliser des tâches ou missions qui sont prévues par son contrat de travail ;
- Violence contre l’employeur ou d’autres salariés ;
- Harcèlement moral ou sexuel contre d’autres salariés ;
- Vols dans l'entreprise