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Dans quels cas proposer la signature d'un CDD ?

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La signature d'un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) est une possibilité intéressante pour faire face à des pics d’activité. En raison de sa nature « précaire », il est très encadré, il n’est possible de conclure un CDD que dans les cas suivants : le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité, les emplois saisonniers, les emplois d’usage et le CDD à objet défini des ingénieurs et cadres. 

Quel que soit le motif pour lequel le CDD a été conclu, il doit être conclu pour une tâche précise et temporaire, et ne doit pas avoir pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise. 

Vous pouvez effectuer cette démarche en vous dirigeant sur notre page dédiée à la rédaction d'un CDD en ligne.

 

Les différents cas de recours au CDD

Le remplacement d’un salarié absent

Il est possible de remplacer un salarié temporairement absent de l’entreprise, du fait de congés payés, d’un congé sabbatique, d’un congé maternité ou parental, d’un arrêt maladie, en embauchant un salarié en CDD. Le salarié remplacé doit être identifié, le CDD ne peut pas être conclu pour remplacer tout salarié absent dans l’entreprise.

Il est envisageable d’affecter le salarié recruté en CDD sur un autre poste que celui du salarié absent, il s’agit d’un remplacement en cascade.

Il est également possible de conclure un CDD pour remplacer un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel ou en cas de poste vacant, suite au départ définitif d’un salarié en CDI, avant la suppression de son poste.

 

L’accroissement temporaire d’activité

Ce cas de recours vise :

  • L’augmentation temporaire de l’activité habituelle de la structure ;
  • L’exécution d’une tâche occasionnelle, non durable et précisément définie ;
  • Une commande exceptionnelle à l’exportation ;
  • Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents.

A titre d’exemple, le lancement de nouveaux produits relevant de l’activité normale de l’entreprise ne suffit pas à caractériser un accroissement temporaire d’activité. Une surcharge de travail dans l’entreprise est nécessaire, et elle ne doit pas correspondre à l’activité habituelle de l’entreprise. La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour ce surcroit d'activité permettra de faire face à la demande. Demande à laquelle les salariés déjà présents dans l’entreprise ne pourraient répondre.

 

Quels sont les différents types de CDD ? 

Emplois saisonniers

Un CDD saisonnier peut être conclu pour des emplois dont les tâches sont amenées à se répéter tous les ans, selon une périodicité approximativement fixe, compte tenu du rythme des saisons, des modes de vies collectifs.

L’activité saisonnière ne doit pas être confondue avec l’accroissement temporaire d’activité, le CDD saisonnier concerne essentiellement le secteur touristique (conclusion d'un contrat de travail pour la restauration rapide par exemple), agricole ou les industries agroalimentaires.

 

Le CDD d’usage

Ce type de contrat ne peut être conclu que si plusieurs conditions sont remplies.

Tout d'abord, l’entreprise qui conclut le CDD doit avoir une activité économique qui correspond à un des 15 secteurs visés par Décret. Parmi ces secteurs on dénombre notamment les exploitations forestières, les centres de loisirs et de vacances, l'hôtellerie et la restauration, la réparation navale, le déménagement, les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, l'édition phonographique, la production cinématographique, l'information, l’enseignement, les activités d'enquête et de sondage. Il faut ensuite que l’emploi en cause soit un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI, mais également que cet emploi soit réellement temporaire dans l’entreprise. 

Il est permis dans ces secteurs d’activité de conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié, si cela est justifié par des raisons objectives.

 

Le CDD à objet défini ou CDD de mission

Dans certains domaines d’activité, des conventions collectives ou des accords d’entreprise prévoient la possibilité de conclure un contrat de travail à durée déterminée avec des ingénieurs et cadres pour la réalisation d’une mission bien définie. Ce CDD prend généralement fin à la réalisation de la mission.

Il existe le CDD de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage, le CDD d’insertion, le CDD sénior ou encore le contrat de vendanges, répondant à des conditions bien spécifiques.

 

Les délai de transmission/signature du CDD 

Quels sont les délais pour signer un contrat de travail à durée déterminée ? 

L'employeur dispose de deux jours ouvrables, pour transmettre le contrat. Aucun délai de signature n'est imposé au salarié en revanche.

Concernant la signature d'un CDD pour un mineur, il est nécessaire s'il n'est pas émancipé, de recueillir l'accord écrit de son représentant légal.

Toutefois l'absence de signature du CDD par le salarié peut entraîner à sa demande la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI). Le défaut de signature est assimilé à une absence d'écrit.

 

Dans quels cas est-il interdit de recourir à un CDD ? 

Il est interdit de conclure un CDD dans trois cas :

  • Pour remplacer un salarié gréviste ;
  • Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux dont la liste est fixée par Décret ;
  • Dans les 6 mois suivant la notification d’un licenciement pour motif économique dans l’entreprise, il n'est pas possible d'embaucher un salarié en CDD sur un poste qui a fait l'objet d'un licenciement économique. Il y a toutefois deux exceptions : le recourt au CDD reste possible s'il n'excède pas 3 mois ou si le CDD est conclu pour faire face à une commande exceptionnelle. 

Validé le 26/03/19 par le comité d'experts