La période d’essai du CDI
La période d'essai est facultative et se situe au commencement de l’exécution du contrat de travail. Elle permet, d'un coté à l’employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, et d'autre part au salarié d'apprécier si les fonctions occupées dans l’entreprise lui conviennent.
La particularité de la période d’essai c’est de pouvoir être rompue facilement, sans que les règles du licenciement ne s’appliquent lorsque la période d'essai du CDI est rompue à l'initiative de l’employeur, et sans que les règles de la démission ne s’appliquent si le salarié est à l'origine de la rupture.
Cette période ne se présume pas, elle doit être indiquée dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. Il est impératif pour qu’un salarié soit soumis à une période d’essai qu’elle soit mentionnée.
La durée de la période d’essai
Des durées maximales sont fixées par le Code du travail et diffèrent selon la catégorie socioprofessionnelle du salarié. La période d’essai du CDI est au maximum de :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise ;
- 4 mois pour les cadres.
Une durée inférieure, comme une période d'essai de CDI de 15 jours est donc envisageable.
Les durées des périodes d’essai légales ont un caractère impératif. Cependant des tempéraments sont à apporter.
Le contrat de travail, ou la lettre d’engagement peut prévoir des durées de période d’essai plus courtes que celle fixées par la loi, dans cette hypothèse on appliquera la période fixée au contrat.
Il y a également des exceptions relatives à l’articulation avec les conventions collectives, il faut distinguer selon que ces conventions collectives ont été conclues ou non avant la loi du 25 juin 2008. Une convention collective conclue après 2008 peut prévoir des durées de période d’essai plus courtes que celle prévues par le Code du travail, on appliquera dans ce cas les dispositions prévues par la convention collective.
Pour les conventions de branche conclues avant 2008, il leur est possible de prévoir à titre exceptionnel des durées de période d'essai plus longues que celles fixées par la loi. Cette durée ne doit pas être déraisonnable. En revanche, elles ne peuvent prévoir une durée de période d’essai plus courte que ce que celle prévue dans la loi.
Recrutement après un stage, un CDD, un apprentissage
Lorsqu’une personne est recrutée dans les trois mois suivant l’issue d’un stage effectué dans la même entreprise, la durée du stage s’impute totalement ou en partie sur la durée de la période d’essai. Deux cas sont envisagés :
- lorsque que l’embauche est réalisée dans un emploi correspondant aux missions qui avaient été déléguées au stagiaire, la durée du stage est intégralement déduite de la période d’essai ;
- en revanche lorsque l’emploi pour lequel le salarié est recruté n’est pas en correspondance avec les missions accomplies pendant le stage, la durée du stage s’impute dans ce cas sur la période d’essai mais avec une limite, elle ne peut pas réduite de plus de la moitié de la durée de la période d’essai.
Concernant le décompte de la période d’essai, sauf disposition particulière, elle se décompte en jour calendaire, semaine calendaire ou mois calendaire, sans qu’il soit tenu compte d’un jour férié éventuellement inclus dans cette période ou du nombre de jour travaillé.
Pour la période d'essai d'un CDI succédant un CCD, la même logique est appliquée, la période du CDD, ou des CDD successifs précédant la période d'essai doit être déduite de la période d'essai éventuellement prévue au contrat.
Concernant la période d'essai du CDI après un apprentissage, aucune période d'essai ne peut être imposée à l'apprenti, hormis si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Le renouvellement de la période d’essai
Lorsqu’un employeur considère que la durée initiale de la période d’essai du CDI ne lui a pas permit d’apprécier correctement les capacités du salarié il est possible de la renouveler. Ce renouvellement est soumis à des exigences :
- il est valable uniquement si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, à défaut le renouvellement ne peut être envisagé ;
- il doit être prévu également par le contrat de travail ou la lettre d’engagement du salarié.
Le renouvellement en plus de ces conditions doit résulter d’un accord expresse des parties, ce qui suppose une volonté claire et non équivoque du salarié d’accepter le renouvellement de la période d’essai. La seule signature du salarié sur une lettre ne vaut pas manifestation de volonté.
À noter : si ces conditions sont remplies un seul renouvellement de la période d’essai est admis.
S’agissant de la durée du renouvellement, des délais butoirs sont à respecter, la durée initiale additionnée à la durée du renouvellement ne doit pas excéder :
- pour un ouvrier et un employé : 4 mois
- pour un agent de maitrise ou un technicien : 6 mois
- pour un cadre : 8 mois
La prorogation de la période d’essai
La prorogation consiste en un maintien d'une situation donnée après la date d'échéance. La prorogation de la période d’essai du CDI est possible lorsque le contrat ne peut pas être exécuté pendant cette période d’essai. La prorogation s’opère de plein droit, elle est automatique.
Il y a toutefois une limite : la prorogation ne peut être supérieure à la période d’inexécution du travail. Ainsi, si la période d’essai n’est pas exécutée pendant 7 jours calendaire, elle sera prorogée durant 7 jours calendaire. À l’issu de cette prorogation la période d'essai peut reprendre.
La fin de la période d’essai
Comment rompre une période d'essai relative à un CDI ?
La rupture de la période d’essai est libre. Durant l’exécution de la période, l’employeur et le salarié sont placés sur un pied d’égalité. Chacune des parties à la faculté de résilier unilatéralement le contrat de travail, sans avoir à justifier d’une raison particulière, sans avoir d’indemnité à verser en principe à l’autre partie (aucune prime de fin de période d'essai du cdi n'est due).
Des restrictions sont posées à cette liberté, notamment si l’employeur veut rompre la période pour un motif disciplinaire (du fait d'une faute commise par le salarié), il devra respecter les règles du Droit disciplinaire.
Une autre exigence est posée en matière de rupture : chacune des parties qui souhaite rompre la période d’essai, doit respecter un délai de prévenance, c'est-à-dire que l'autre partie doit être informé à l’avance, que la période d’essai va être rompue. Les délais sont différents selon la partie à l'origine de la rupture :
Lorsque l’employeur souhaite rompre la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de :
- 24 heures, si le salarié était dans l'entreprise depuis moins de 8 jours ;
- quand l’ancienneté du salarié est comprise entre 8 jours et un mois l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 48h ;
- quand l'ancienneté est comprise entre 1 mois et 3 mois l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 2 semaines ;
- quand l'ancienneté est de plus de 3 mois l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un mois.
Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance :
- d’au moins 24 heures quand il a une ancienneté inférieure à 8 jours ;
- au delà de 8 jours, au minimum il devra respecter un délai de 48 heures.
Ces durées peuvent être aménagées par le contrat de travail ou par des conventions collectives. La période d’essai ne peut être prolongée du fait du préavis, cette règle impose aux parties d’anticiper suffisamment à l’avance une éventuelle rupture de la période d’essai.
À noter : lorsque le délai de préavis n’a pas été respecté en totalité, l'inexécution ouvre droit pour le salarié (hormis s'il a commit une faute grave ou lourde) à une indemnité compensatrice, qui est égale au montant des salaires et avantage que le salarié aurait perçu s’il avait accomplit son travail jusqu’à l’expiration de ce délai de prévenance. Il a également droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
Les motifs d'interdiction de rupture
Si en principe l’employeur ou le salarié n’ont pas à motiver la raison de la rupture, il n’en demeure pas moins qu’il y a des restrictions. Il est interdit de rompre la période d’essai :
- pour un motif discriminatoire ;
- lorsque que le salarié a son contrat suspendu du fait d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
S’i la période d'essai est rompue pour l'un de ces motifs, la rupture du contrat de travail sera nulle, c'est-à-dire que le salarié est à même de demander sa réintégration dans l’entreprise.
Une autre limite tient à l'abus de droit : la rupture qui intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive.
Ces limites ne compromettent pas le droit de l'employeur de rompre le contrat si le salarié a commit une faute grave ou si l’entreprise est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.
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