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Rupture conventionnelle du contrat de travail

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La rupture conventionnelle du contrat de travail connaît un grand succès auprès des employeurs et des salariés. Il s’agit d’une rupture d’un commun accord qui suppose donc que l’employeur et le salarié s'accordent pour rompre le contrat de travail. Si ce mode de rupture est très répandu, il n’en demeure pas moins, que les parties doivent respecter une procédure bien précise, permettant au salarié de quitter l’entreprise en 6 semaines environ.

Différents points seront abordés : 

  • Le champ d'application ;
  • La procédure (où envoyer la rupture conventionnelle, comment faire une rupture conventionnelle etc) ; 
  • La rupture du contrat ;
  • L'indemnité de rupture ; 
  • L'éventuelle contestation.

 

Le champ d’application de la rupture conventionnelle :

Le champ d’application de cette procédure est très large. Par exemple, la Cour de cassation considère qu’une convention de rupture peut être conclue malgré l’existence d’un litige entre les parties. La rupture conventionnelle peut également être conclue suite à une procédure de licenciement ou à la résiliation judiciaire du salarié. Peu importe donc les motifs qui poussent les parties à rompre le contrat de travail.

Qui peut proposer une telle rupture ? Un salarié peut-il demander la rupture ? 

Effectivement, cette démarche peut émaner d'une demande du salarié ou de l’employeur.

Attention : Seule la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est possible. Les salariés ayant contracté un contrat à durée déterminée (CDD) ne peuvent avoir recours à ce mode de rupture.

Un cadre minimal est imposé afin que la liberté de consentement des deux parties ne soit pas atteinte. Ce cadre minimal est composé de quatre étapes successives.

 

Les parties se doivent de respecter la procédure suivante :

Afin de préserver le libre-consentement du salarié et éviter toute fraude de l’employeur (exemple : rupture conventionnelle en lieu et place d’un licenciement), le Code du travail impose le respect d’un certain formalisme lors de la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle.

Les parties doivent respecter la procédure suivante :

  • La tenue d'un ou plusieurs entretiens pour définir les modalités de la rupture. La loi ne prévoit aucun formalisme particulier sur la convocation et le délai à respecter. L’employeur doit informer le salarié de la date, du lieu de l’entretien et de la possibilité de se faire assister. Ces entretiens permettent à l'employeur et au salarié de négocier les modalités de rupture. Les parties fixent lors de cet entretien la date de rupture, le montant de l’indemnité…
  • La signature d'un document CERFA de rupture conventionnelle. Le formulaire CERFA vaut convention de rupture. Toutefois, il est préférable de prévoir en plus une convention de rupture permettant d’apprécier la liberté du consentement, de régler le sort des avantages en nature, le cas échéant le sort de la clause de non concurrence etc. Une fois le formulaire CERFA et la convention de rupture signés par le salarié et l’employeur, les parties ont 15 jours calendaires pour se rétracter. Chacune des parties peut se rétracter en adressant à l’autre partie un courrier recommandé. La rétractation n’implique pas de préciser un quelconque motif.
  • Adresser à la Direccte la rupture conventionnelle en vue de son homologation. A l’issue du délai de rétractation, si aucunes des parties n'a exercé son droit de rétractation, l’employeur transmet une demande d’homologation à la Direccte. Dès réception, un délai de 15 jours ouvrables s'ouvre, l’administration dispose de ce délai pour instruire le dossier. Elle s’assure du respect de la liberté de consentement des parties, du droit de rétractation et du montant minimal de l’indemnité de rupture. L’administration notifie l’acceptation ou le rejet. L’acceptation est réputée acquise à défaut de notification par la Direccte de sa décision dans le délai de 15 jours.

 

À quelle date peut-on prétendre que le contrat de travail est rompu ?

Au plus tôt, le lendemain de la réception de l’homologation ou en cas de silence de l’administration, à l’expiration du délai de 15 jours ouvrables, le contrat de travail est rompu.

À noter : il est essentiel d'inclure le délai de rétraction et d'instruction, lors de la fixation de la date de la convention de rupture. 

 

À quelle indemnité le salarié peut-il prétendre suite à une rupture conventionnelle de son contrat de travail?

Au moment de la rupture, le salarié aura droit à une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté) ou conventionnelle de licenciement, si celle-ci est plus favorable au salarié que l’indemnité légale. Il est bien sûr possible de prévoir un montant supérieur.

Si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité versée qui correspond au montant légal ou conventionnel, est exonérée de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS (ainsi que de l’impôt sur le revenu pour le salarié), mais ce montant sera assujetti en totalité au forfait social au taux de 20% à la charge exclusive de l’employeur.

Le salarié dont le contrat a été rompu a droit aux allocations chômage et à la portabilité garanties frais de santé et prévoyance.

 

Que se passe-t-il après la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle ne garantit pas une absence de contestation. Le salarié pourra toujours prétendre que son consentement a été vicié ou soulever des irrégularités sur l’exécution de son contrat de travail (exemple : demande d’heures supplémentaires).

Il n'est pas autorisé d'introduire une clause dans la convention de rupture, afin que le salarié renonce au droit dont il dispose de contester la rupture de son contrat de travail.

Attention, donc à la confusion entre rupture conventionnelle et transaction. Une transaction permet d’éliminer le risque de contentieux sur les demandes relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail.

Validé le 01/04/19 par le comité d'experts