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Clause de mobilité

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La clause de mobilité est définit de la manière suivante : c'est une stipulation du contrat de travail qui permet à l'employeur de modifier le lieu de travail habituel du salarié. Sans cette clause, l’employeur ne peut pas imposer au salarié sans son accord une modification de son lieu de travail en dehors du secteur géographique où il travaille. L'employeur et le salarié peuvent insérer cette clause dans le contrat de travail, elle reste cependant facultative. Ainsi, le salarié accepte en amont que son lieu de travail puisse être modifié, et d'exercer dans différents établissements. Toutefois, la stipulation n'autorise pas l'employeur à imposer au salarié de partager son temps de travail entre plusieurs établissements. 

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Comment mettre en place cette clause ? Pour être valable, la clause doit figurer dans le contrat de travail (ou dans un avenant) signé par le salarié. Elle peut ainsi être insérée dans le contrat au moment de l’embauche ou ultérieurement.

 

Que doit contenir une clause de mobilité pour être valable ?

La clause de mobilité doit répondre à plusieurs conditions de validité. Ces conditions ne sont pas imposées par le Code du travail, mais par la jurisprudence :

  • Elle doit définir précisément sa zone géographique d'application, à défaut cette dernière est nulle ;
  • Elle ne doit pas permettre à l’employeur d’étendre son périmètre sans l'accord du salarié. Une clause qui stipulerait que le salarié pourra être muté dans tout nouvel établissement de l’entreprise est illicite, elle est frappée de nullité ;
  • Elle doit se circonscrire à l’entreprise, les clauses prévoyant une mutation dans toute société du groupe sont illicites.

La clause doit être nécessaire à la protection des intérêts légitimes de la structure et être justifiée par la nature de la prestation à accomplir.

Il est possible de fixer la mobilité sur l'ensemble de territoire français, dès lors qu'elle ne confère pas à l'employeur le pouvoir d'étendre la zone sans l'accord du salarié.  

Par mobilité il est entendu la mobilité géographique et non une mobilité professionnelle. La mobilité professionnelle inclue mobilité interne, externe, et géographique.  

À noter : la convention collective peut prévoir une procédure particulière dans la mise en oeuvre de cette clause, il est donc nécessaire de se tourner vers l'accord collectif afin que la clause soit valable.

 

Comment mettre en œuvre cette clause ?

L’employeur qui décide de mettre en œuvre une disposition sur la mobilité doit le faire dans l’intérêt de l’entreprise et doit prendre en compte la situation personnelle et familiale du salarié. Elle ne peut porter une atteinte excessive au droit de mener un vie de famille normale.

La clause ne doit pas être mise en œuvre de façon précipitée. Une obligation pèse sur l'employeur, il doit respecter un délai de prévenance raisonnable en fonction des circonstances (éloignement, déménagement, etc..) avant de mettre en oeuvre la clause.

 

Le salarié peut-il refuser l’application d’une telle clause ?

En principe, la mutation demandée par l’employeur en application d’une disposition insérée dans le contrat de travail, ne peut être assimilée à une modification du contrat de travail et s’impose au salarié.

Cependant, lorsqu’il se trouve dans l’un des cas suivants, le refus du salarié est admis lorsque :

  • La mutation lui a été notifiée sans qu'un délai de prévenance suffisant n'ait été respecté ;
  • La mutation porte atteinte de manière excessive à sa vie personnelle et familiale ;
  • La disposition entraine la modification d’un autre élément essentiel de son contrat de travail lorsqu'elle est mise en œuvre (par exemple : une baisse de la rémunération du salarié, le passage à un horaire de nuit ou à temps partiel).

Ainsi un usage abusif rend légitime le refus du salarié.

 

Que faire en cas de refus injustifié du salarié ?

Dès lors que la clause a été mise en oeuvre valablement par l’employeur, le refus du salarié peut justifier son licenciement. Ce licenciement est un licenciement pour motif personnel. En effet, le refus de rejoindre sa nouvelle affectation a un caractère fautif, le salarié manque à une obligation insérée dans son contrat de travail. 

 

Validé le 22/02/2019 par le comité d'experts